Идеология управления в контексте эволюции управленческой теории

Понятие "идеология управления" в управленческой теории является сравнительно новым. Его появление обусловлено определенной логикой развития взглядов на управление как научную дисциплину.

В истории науки управления традиционно принято выделять различные школы управления и подходы к управлению. Исторически первой была школа научного управления (1885-1920гг., Ф. Тэйлор и др.). Данная школа имела дело главным образом с проблемами рациональной и эффективной организации трудовых процессов: исследование задач, содержания работы. В центре внимания стояло, фактически, управление производством. Классическая, или административная школа в управлении (1920-1950гг., А. Файоль и др.) занималась уже проблемами организации как единого организма: исследование содержания управления как деятельности, функции, принципы управления. Таким образом, в центре внимания находилась деятельность по управлению организацией. Следующей была школа человеческих отношений, или неоклассическая школа (1930-1950гг., Э. Мэйо), положившая начало, в свою очередь, развитию школы поведенческих наук (1950г. по настоящее время). Школа человеческих отношений возникла на волне популярности психологии, а также очевидных проблем в управлении, связанных с областью человеческих отношений. В центре ее внимания стояли вопросы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, коммуникаций, лидерства, качества трудовой жизни и т.п. Поведенческие науки занимались в основном методами налаживания межличностных отношений с целью наиболее полного и результативного использования каждого работника в соответствии с его потенциалом (в некотором смысле - психологический тейлоризм). Таким образом, в центре внимания двух указанных школ оказался уже человек в аспекте своего поведения и межличностных отношений в организации. В основе методологии этих школ лежит бихевиористский подход к человеку (картина по цепочке: мотив - стимул - реакция). Наконец, последней школой явилась школа науки управления, или количественных методов (1950г. по настоящее время). Развитие направлений данной школы связано с влиянием на теорию управления математики, статистики, инженерных наук. В центре внимания школы - применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. В основе методов школы лежит исследование операций (применение символов и количественных значений в процессе моделирования и анализа ситуаций).

Таким образом, несколько упрощая, мы можем видеть, что к третьей четверти XX века управленческая теория прошла путь от управления трудом, через управление организацией, до управления поведением и межличностными отношениями в организации. Такое направление не случайно. Оно совпадает с тенденцией роста значимости в управлении организацией фигуры человека: как субъекта, так и объекта управления. Самореализация, творческий потенциал, гармония межличностных отношений и т.п., - основные знаковые понятия управленческой теории, начиная с 50-60-х гг. С другой стороны, тенденции повышения значимости человеческого фактора сопутствовала тенденция роста организаций и усложнения управления ими. Это заставляло исследователей искать иные подходы к управлению, которые бы позволили объединить достижения различных школ управления в рассмотрении управления с различных точек зрения.

Наряду со школами управления, принято выделять различные подходы к управлению: процессный подход (определение управления через функции управления), системный подход (многоплановость, целостность организации как объекта управления), ситуационный подход (зависимость эффективности различных управленческих действий от ситуации). Данные подходы, по существу, представляют собой элементы методологической "платформы", сформировавшейся в управленческой теории в 60-70-х гг. Для данных подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, с учетом множества связей с внутренним и внешним окружением организации. При таком взгляде, становится практически невозможно выделить какой либо один аспект управления (как это делали школы управления) в качестве неизменно основополагающего и центрального во всех ситуациях.

Примером "реализации" упомянутой нами платформы может служить стратегическое управление (начиная с 60-х гг.). Понятию стратегического управления почти 40 лет, но и сегодня не каждый профессор, если и сформулирует его суть кратко, будет ручаться, что его формулировка совпадет с формулировками его коллег. В центре внимания стратегического управления находится управление организацией в долговременной перспективе ее выживания, в условиях изменения целей организации, постоянных изменений самой организации и влиянием изменений внешней среды.

Таким, исследовав организацию со всех сторон, опробовав самые современные методики психологии, социологии, инженерных наук, управленческая теория подошла к пониманию того, что управление организацией - сложное, многоплановое явление, в основе которого лежит деятельность человека и сам человек как еще более сложное и многоплановое явление. И исследование всего этого вместе (управление человеком в организации) требует такого же сложного инструментария, изощренной и многоплановой методологии, качественно отличной от всего того, что использовалось управленческой теорией ранее.

Попытка преодолеть данный рубеж сложности породила новые подходы в управлении. Одним из них является исследование культуры управления (70-80гг.), или так называемый культурологический взгляд на управление. То, чем были для теории и практики управления 60-х гг. системный и ситуационный подход, для 70-х гг. - стратегическое управление, для 80-х стала культура управления.

Взрывной интерес к культуре управления обусловлен определенными тенденциями в развитии общества (начиная с 50-60х гг.): гуманизация труда (используется даже такое понятие, как "детейлоризация"), социализация ("культуризация") экономики, усиление общественных и культурных функций управления, возросшая неопределенность изменений окружающей среды, и т.п. Внутри организаций это проявляет себя в росте значимости таких вопросов, как интеграция индивидуумов в коллективе, творческое отношение к труду, воспитание личности, "превращение сферы труда в пространство личностного развития работника", и т.п.

Условно говоря, если предыдущие подходы относительно роли человека в управлении оперировали терминами "человеческий фактор", "человеческий потенциал" (т.е., по существу, проявлениями человека), то в рамках культуры управления теория сделала попытку "заняться" самим человеком. Ключевым понятием стали понятия ценности и нормы. В конечном итоге это вылилось в формулирование понятия "организационная культура" (которое практически повсеместно отождествляется с культурой управления) и анализ ее составляющих: ценностей, норм, правил, мифов, традиций, ритуалов и т.п. Термин культура управления, по мнению многих исследователей, призван обозначать "душу" организации, атмосферу и климат в организации. И здесь уместно обратить внимание на следующее обстоятельство.

Совершенно очевидно, и, прежде всего, для самой управленческой теории, что каждый руководитель, каждый работник, вообще каждый человек "работает" с культурой, имеет определенную внутреннюю культуру и находится постоянно в контексте определенной внешней культуры. И данный культурологический аспект на практике имеет зачастую определяющее влияние на эффективность управления и достижение целей организации. В рамках подхода культуры управления теория попыталась ответить на вопрос, как можно формализовать культурный процесс, сделать его процедурным, чтобы, как и любые другие положения регулярного менеджмента, его можно было транслировать через учебники, школы бизнеса и т.п. Другими словами, максимально придать культуре управления научный характер. Пример - существование различных моделей анализа и измерения культуры в управлении, которые действительно на хорошем уровне рационально описывают данные процессы.

Вместе с тем, существует один очень серьезный вопрос - какое отношение имеет рациональные модели культуры к практике управления?

Известный американский профессор Дуглас Коултер, на примере практики управления американских менеджеров в условиях культурных различий во внешней и внутренней среде организации, пришел к выводу, что, несмотря на значительное количество грамотных теорий, подтверждающих важность культурных различий в управлении, несмотря на то, что именно американцам принадлежит пальма первенства в изучении культуры управления, американские менеджеры на практике невосприимчивы к букве теорий.

Причина - в иррациональном характере того, что принято обозначать термином культура. Ее нельзя "реализовать" простым рациональным описанием. Человека можно заставить следовать тем или иным нормам, уважать те или иные правила, и даже "привить" ему те или иные ценности. Но дать ему культуру простым внедрением "культурных" процедур невозможно. Культура на практике - это, прежде всего, "внутренняя работа" человека (да простят нам такие термины психиатры), состояние, это воспитание, это архетипы общественного сознания и индивидуального бессознательного, и т.п.

Вопросы культуры управления выводят теорию и практику на иной уровень понимания сущности управления. Определяющим является возможность кардинального влияния на управление иррациональных, принципиально неверифицируемых явлений. То, что нельзя исчерпывающим образом рационально описать, более того, то, что при описании теряет собственную значимость. Управление становится актом (вернее, оно всегда таким и было, но только теперь на это стали обращать внимание) экзистенциального выбора, приобретает "смысложизненный", "смыслополагающий" характер, который невозможно (или нецелесообразно) описать внешним образом.

Поэтому культура управления так и остается, по преимуществу, теоретическим понятием, отражающим совершенно реальные, очень актуальные, но - неформализуемые на уровне практического управления вещи. Т.е., конечно, формализовать можно все, но практика остается невосприимчива к такого рода внешнему, формально-логическому знанию в данной области - области культуры. Что же может изменить ситуацию?

Попыткой решить вопрос на фоне подобных обстоятельств, стало понятие идеология управления (здесь мы не рассматриваем термин "идеология управления" в значении основных принципов, идей и ценностей управления как определенного вида деятельности, появившемся в управленческой теории еще в 60-х гг.).

И здесь начинается самое интересное "приключение" управленческой теории.

Культура управления, а за ней идеология управления (можно также привести здесь такие дисциплины, как психология, социология управления и т.п.) являются самим по себе междисциплинарными подходами, охватывая пограничные области менеджмента. Но граница здесь проходит не только внешним образом по отношению к менеджменту.

Для самой управленческой теории уже стало ясно - сам менеджмент подошел к определенному уровню развития, что показывает исследование таких явлений, как культура, идеология и т.п., который требует определенного переосмысления собственной методологии. Вопрос здесь похож на давние споры о том, является ли менеджмент искусством или наукой, только сегодня он ставится жестче: является ли то, что мы называем менеджментом, менеджментом (управлением) в истинном смысле этого слова?

Рамки менеджмента задаются рамками возможности рациональной организации людей: их интересов, деятельности, целей. Но бывают ситуации, когда такая организация невозможна - кризис, паника, нестабильность, нестандартность ситуации и т.п. Индивидуальность, творческая активность, ценности людей зачастую не укладываются в "прокрустово ложе" менеджмента.

Мы можем говорить о том, что управленческая теория, представленная так называемым "регулярным менеджментом", достигла пика своего развития. Дальше она может бесконечно "пережевывать" и "перетасовывать" уже открытые положения, в соответствии с требованиями национальной, географической, производственной и т.п. специфики их распространения и применения. В основе регулярного менеджмента:

1. рациональность;
2. возможность универсальной формализации;
3. измеримость;
4. четкие объект-субъектные отношения (есть субъект управления, есть инструмент управления, есть объект управления - между ними четкие границы);
5. возможность применения процедур, установлений и т.п. вне прямой зависимости от "места, времени и действия".

Регулярный менеджмент - это менеджмент методик, процедур, правил и т.п. В значительной степени он механистичен (даже тогда, когда говорит о человеческих ценностях), бихевиористичен (упрощенное понимание мотивации человека), технократичен, направлен, преимущественно, на манипулирование объектами и объектоподобными субъектами, в конечном итоге - обезличен. Классический пример - упомянутые нами выше школы управления. Некоторые подходы к управлению (ситуационный подход, стратегическое управление, управление организационным развитием) пытались преодолеть эту механистичность. Но непосредственно с методологической ограниченностью парадигмы регулярного менеджмента столкнулась культура управления. Идеология управления как область исследований делает попытку выйти за рамки данной парадигмы.

На определенном этапе (большая часть XX века) регулярный менеджмент представлял верх управленческой мысли и соответствовал задачам и целям управления на практике. Сейчас регулярный менеджмент играет роль базиса, на основе которого только и возможно современное управление, включая развитие новых, самых невообразимых подходов к управлению.

Мы можем наблюдать жесткую связь между регулярным менеджментом и, в частности, идеологией управления. И не просто связь, а взаимозависимость.

В западных учебниках по менеджменту в качестве идеального примера регулярного менеджмента (по другому - успешных организаций) очень часто упоминаются армия и церковь. Две, казалось бы, разные организации с точки зрения управления. В католической церкви сотни миллионов человек и всего 4 уровня управления между папой и священником. Стандартная армейская рота армии США насчитывает 100 человек, имеет порядка 13 воинских званий и столько же уровней управления. Объединяет эти две организации, прежде всего, то, что они обе являются в высшей степени идеологизированными (идеологическими) организациями. Идеология управления играет в них, пожалуй, определяющую роль. На основе только регулярного менеджмента невозможно поднять тысячи людей в крестовый поход или добиться выполнения смертельного приказа. Если в панике бежит взвод или паства увлеклась новым проповедником, можно найти процедуры, чтобы собрать и наказать людей. Но достижение целей данных организаций будет уже невозможно: взвод будет разбит, в церкви поселится ересь. Соответственно, при даже гипертрофированном значении процедур и правил в армии и церкви, в основе управления данных организаций лежит идеология. В том числе как механизм реализации тех же самых процедур регулярного менеджмента.

Действительно, не случайно армию и церковь приводят как пример успешного управления. Поскольку в рамках данного управления используется синергический эффект регулярного менеджмента и идеологии управления. Регулярный менеджмент является базой идеологии управления, но и сама идеология управления является в высшей степени эффективным "инструментом" для менеджмента.

Идеология управления, как порождение регулярного менеджмента, имеет как бы две ипостаси:
1. "Регулярный" аспект. Термин "идеология управления" отражает особое понимание современного управления, а именно - что в основе любого управления лежит, прежде всего, процесс (система, механизм и т.д.) полагания ценностей и смысла, сформулированного в идеях и воплощенного в определенные знаковые формы. Организация в данном случае понимается как семиологическая (знаковая) система. Управление организацией как семиологической системой осуществляется на основе создания и поддержания определенных знаковых форм, другими словами - на основе трансляции определенных идей на членов организации. Рост компаний (увеличение масштабов управляемости с одновременной активизацией человеческой компоненты в управлении) требуют формирования особых механизмов управления и развития: механизмов, действующих на основе реализации в системе ценностей, интересов и устремлений, общих для большого количества людей.
2. "Нерегулярный" аспект. Идеология управления предполагает взгляд руководителя, прежде всего, на самого себя. Ответы на вопросы: "что", "как" и "зачем" он делает. Только ответив себе на данные вопросы и сформулировав ответы в виде определенных идей, в приемлемой и соответствующей целям организации форме, руководитель может транслировать свое понимание данных вопросов на персонал, партнеров, конкурентов, общественность и т.п. Иначе получится "разнобой" между тем, как и зачем он управляет, и тем, какие идеи и ценности транслирует. Идеология управления - это форма самоосознания, самоосмысления управления. Предметом здесь является само управление. Не может быть идеологии управления как абстрактного подхода к управлению, поскольку не может быть идеологии управления вне органичной связи с конкретно-историческим субъектом и объектом управления.

Для проникновения в природу данного явления, обозначаемого термином "идеология управления", необходим выход за рамки традиционных представлений регулярного менеджмента, ни в коем случае его при этом не отменяя.