Что такое Организационный театр?
Организационный театр – это новый способ коммуникации через действие, это не дискуссия и не симуляция реальности, а ее концентрация.
В основе метода - методология Якоба Леви Морено (1889-1974), его социодрама, взятая в широком смысле, с чего, собственно и началась его система в 1921 году в Вене. Впоследствии из первой публичной пробы 1 апреля 1921 года родились психодрама, социометрия, театр спонтанности. Организационный театр - наследник этих методов, работающий в сфере организационных и деловых отношений, в консультировании и организационной арттерапии, тренинге и корпоративных событиях. Совсем близко к организационному театру стоят жанры, также созданные Морено или его учениками: театр конфликта, театр освящения (Das Weihetheater, библиодрама, торадрама или аксиодрама), театр социальной импровизации (уличный театр), плейбек-театр.
В СНГ живут лишь 7 сертифицированных социодраматургов, имеющих дипломы и сертификаты Британской ассоциации психодрамы и социодрамы по социодраме и методам действия. Есть Школа организационной арттерапии. Создан специальный жанр кейса (случая), собирающего большой объем опыта, написанного в художественной форме. Большую часть такого художественного кейса составляет ПРЯМАЯ РЕЧЬ персонажей. Ими могут быть не только индивидуальные роли, например, "Собственник", но и групповые, например, "Акционеры", "Компания", "Ответственные работники", "Инноваторы", "Те, кому больше всех надо", даже «Россия» и т.д. По сути, кратко этот новый жанр текста можно назвать СОЦИОДРАМАТИЧЕСКОЙ ПЬЕСОЙ.
Трудно описать, как выглядит и как проходит социодрама и Организационный театр. Это игра, в которой роли не закреплены за участниками - все могут играть все роли. Еще одним отличием от ролевой игры является полная неопределенность, в которой она начинается, и то, что никто не договаривается, как играть, и нет НИЧЕГО подразумеваемого, что как-то задает и ограничивает игру. Обычно ограничения касаются только физической безопасности. За собственную психологическую безопасность отвечает каждый участник. Здесь нет режиссёра, нет только зрителей, не может быть сценария. Организационный театр может начаться как игра и закончится как переговоры. В особенности если это ЗАКРЫТЫЙ, корпоративный вариант.
Есть два основных варианта Организационного театра: Открытый и закрытый. В открытый могут придти самые разные люди и представители самых разных групп и организаций. Задача социодраматурга в этом случае очень сложная: без всякой предварительной диагностики и пробного разыгрывания сразу соединить темы участников (которые еще не выявлены на языке действия) в одно ДЕЙСТВИЕ. Приходят участники обычно, реагируя на репортажи об уже проведенных встречах (включая фоторепортажи и пьесы, написанные как по следам прошедших встреч и событий), так и те, у кого социодраматург взял интервью (часто диагностическое), в котором «снял тему» и даже (если он владеет этой техникой) проиграл ее сразу же на малой сцене.
Корпоративный вариант (или закрытый) используется в рамках договора между социодраматургом как организационным консультантом (или консалтинговой компанией) на какое-либо прояснение, изменение или внедрение чего-либо и т.п. в организации предварительно проводится специальная социометрическая диагностика, состоящая из индивидуальных (или с двумя-тремя людьми) интервью, в которых часто можно проиграть на малой сцене волнующие их ситуаций. Это (кроме прочих развивающих и тренинговых эффектов, по своей воле используемых интервьюируемыми) дает всем полную определённость относительно того, что же будет происходить на большой корпоративной сцене, где все маленькие сцены и реальности встретятся. Реальности будущих участников большой корпоративной Встречи сильнее всего различаются взглядами на одни и те же происходящие (или зреющие) организационные события. Точнее, различаются у всех предпочтения: то событие, которое, например, Первое Лицо считает самым горячим, может оказаться во втором ряду у многих, в том числе даже у Второго и Третьего Лица. А если еще точнее, то при ближайшем рассмотрении и проигрывании выясняется (особенно при парных интервью), что то, что с одной «колокольни» видится как одно и то же событие, видятся как РАЗНЫЕ из разных субъективных реальностей. Как правило, называется это одним именем (например, «Делегирование такой-то функции заместителю по…»), принятым в данной организации и ее корпоративной культуре, обычно в терминологии Первого Лицо. Обычно такое Первое Лицо ни на минуту не сомневается, что все имеют в виду одно и тоже событие. Эта установка рассыпается при первом же проигрывании, то есть при испытании действием, что является всегда очередным тестом на реальность.
Как в Организационном театре (любого формата, как открытый, так и закрытый вариант) так и в социодраме всегда выделяются три фазы: разогрев, действие и сохранение (или консервация). В разогревной фазе ищется конкретизация и локализация темы каждого участника, переход от рассказа темы к ПОКАЗУ ситуации. Из мореновской неразрывной энергетической триады «спонтанность- креативность-культурный консерв» в первой фазе акцент на спонтанности. В фазе действия акцент на креативности, на игре, которая все более концентрируясь, втягивает все новые и новые пласты реальности. Играет не «Желаемое» и не «Действительное» (это не следственный эксперимент), а синтез, общая реальность, общий язык, максимальная концентрация разных сцен и ситуаций одновременно. Это выводит, в конечном счете, из игры в жизнь. В этом миссия третьей фазы – вспомнить и взять из всех ролей через свежие чувства все, что хочется взять с собою в жизнь, и оставить все, что хочется сбросить здесь и сейчас и не тащить с собою в жизнь (чаще всего, эта «сортировка» срабатывает). Хорошо сделанное сохранение (консервация) – не просто фото и видеосюжет и записанные тексты отзывов. Это ПОСЛАНИЕ к тем, кто никогда не был в Театре спонтанности и не участвовал лично в своей актуальной теме, либо не имеет (пока) отношения к корпорации.
Есть два основных пути на сцену Организационного театра: через ТЕМУ и через МЕТОД. Тема – это путь собственного разогрева и конкретизации действия, путь к изменению реальности (Морено сформулировал это так: «Они больше не хотят бороться с реальностью, они её изменяют…»). Для этой категории участников действия результатом становится НОВЫЙ ОПЫТ, например, опыт новой реальности, открывшейся им изнутри роли их жизненного антагониста (по аналогии: опыт мужа, который впервые не фигурально, не «на время», а действительно «залез в шкуру» жены). Результатом для них может быть проба на реальность какого-то сценария, прогноз развития ситуации или проекта, «стыковка» нескольких разнородных сценариев или ролей, переговоры и «командообразование», то есть становление нового «лица», нового группового субъекта, креативная разработка чего-то принципиально нового, проверка на совместимость как планов (проектов), так и самих партнеров (по Делу ли, или по жизни) и многое другое.
Вторым входом на сцену Организационного театра может быть интерес к методу, желание овладеть либо умением ИГРАТЬ ситуацию, собирающую в себе многие и многие ситуации, либо умение ЧИТАТЬ ситуацию в жизни, тонко и глубоко понимать, что происходит, выражая часто это в художественной правде жизни. И это уже третий навык – ПИСАТЬ, то есть создавать форму, в которую может легко войти каждый, кто потенциально может разогреться на реальное действие. Например, писать социодраматические пьесы. Второй вход, все же – что вернее и надежнее, дабы не произошло «псевдовхождение» - по-настоящему происходит тоже через тему, то есть через сердце конкретного человека, когда его самого действительно волнует конкретная ситуация и он сам в нее погружается.
Организационный театр как новый способ (канал) коммуникации действием может использоваться в самых разных условиях и для самых разных задач.
Роман Золотовицкий,Художественный руководитель
Организационного театра