Корпоративный университет как ключевой момент консультирования корпоративности

Преамбула

Применительно к корпоративности современный рынок консалтинга и тренинга напоминает базар елочных игрушек, где много пестрого, яркого, заграничного, но каждый продавец и покупатель имеет особое (часто причудливое) представление о "дереве", на котором все это повиснет[1]. Мало у кого закрадывается подозрение, что новоявленные отечественные "елки-палки" (то бишь корпорации) растут в другую сторону, чем западные, тщательно постриженные под протестантскую гребенку, имеющие многовековую историю регулярные "парки". Прояснению означенных вопросов посвящен настоящий сборник.

Со сменой государственного устройства в нашей стране определяющая роль в общественном разделении труда постепенно перешла от советских структур [2] к корпорациям[2]. На Западе известны два вида последних:

1. концерн, "корпорация" в узком смысле слова, холдинг и т.д. - совокупность лиц, объединившихся для достижения какой-либо цели и образующих самостоятельный субъект права (юридическое лицо),

2. гильдия[3], "цех" - объединение по профессиональному признаку.

У нас на первых порах часто и производственные помещения, и специализация предприятий, и основной штат сотрудников сохранялись, но происходящее изменение от этого не становилось менее кардинальным. Осознание этого (опаздывающее на годы), да, вдобавок, авторитет всего заграничного и стремление высших менеджеров задействовать в помощь к административным и экономическим рычагам силу связей профессиональной общности (взамен или вдобавок к традиционной российской общинности) стали причинами если не планомерных действий, то, повсеместного распространения у нас термина "корпорация". Идеологические новации в социуме всегда предшествуют организационным.

Таким образом, под корпорацией подразумевается более или менее определенный (но по всеобщему мнению - прогрессивный) тип организации[4]. Нас как консультантов будет в первую очередь интересовать достаточно большая корпорация - иерархически организованный пространственно распределенный субъект социального пространства с явно выраженной хозяйственно-экономической или профессиональной составляющей деятельности. В небольшой корпорации или просто фирме, организации фактор пространственной распределенности играет меньшую роль, и непосредственные связи между людьми преобладают над корпоративными В работе [3] настоящего сборника носитель корпоративной культуры сопоставляется с другими реалиями социума.

Сравнивая два упомянутых вида западных корпораций, заметим, что, связи, основанные на отношениях собственности, сегодня сильнее, чем профессиональная солидарность. Интересно, что крупный французский социолог Э. Дюркгейм предсказывал большое будущее корпорациям именно второго вида[5].

Рост числа публикаций по корпоративным вопросам (см. [4-7], библиогр.. работ [8,9]) подтверждает их актуальность. Однако, каждая касающаяся корпоративности тема рассматривается в них, как правило, изолированно, вне связи со смежными "территориями" (даже в пределах одной работы). Это затрудняет использование опубликованных материалов в практике консультирования. Проблемой консультанта становится навигация в полипредметной области и перекомпоновка добытых узкопрофессиональных научных знаний в соответствии с траекторией собственной практической деятельности.

В багаже консультанта, действующего в поле корпоративности, должна присутствовать исходная теоретическая модель действительности (корпоративного пространства), с прописанными в ней сущностями корпоративного дискурса (такими, как корпоративная культура, собственно корпорация, корпоративная стратегия, корпоративное управление, корпоративные сети, корпоративный университет), механизмами их взаимосвязи и соответствующими процессами[6]. Без модели диагностика невозможна.

Если частота упоминаний той или иной топики в корпоративной коммуникации отличается от сложившейся в обществе, есть основания заподозрить в ней "болевую точку" указанного пространства, полюс концентрации напряжений корпоративного поля, практических проблем корпоративной реальности. Сравнение результатов наблюдений с моделью является основанием для диагностики, для вынесения рекомендаций о корректирующих действиях по заказу клиента. Разумеется, никакая модель не является истиной в последней инстанции. Практика консультанта является процессом ее постоянной проверки. Если прогнозы, основывающиеся на модели, перестают оправдываться, она требует изменений.

Профессионалы, как правило, не раскрывают "know how" до конца. Однако, первые приближения таких моделей и, желательно, способы их построения должны публиковаться, чтобы консультанты имели возможность находить общий язык между собой, а, главное, с заказчиком.

Логические предпосылки моделирования корпоративной реальности

"От незнания логики погибло больше
кораблей, чем от незнания навигации"

В основе построения корпоративной действительности (теоретической модели корпоративной реальности) лежит понимание отношений между составляющими ее сущностями.

Не вызывает сомнений, что корпоративное существует в рамках общечеловеческой культуры. При всей множественности наличных подходов, общечеловеческая культура является объемлющим, а корпоративная культура - объемлемым (рис.1).

Использование пунктира для обозначения границы общечеловеческой культуры означает, что мы не беремся их определять, тем более, что объем этой сущности не остается неизменным. "Изменяется роль культуры в обществе, при этом меняется само понимание культуры. Это уже не столько пассивное отражение, пассивный слепок с реальных процессов поведения, сколько их активная форма" [10]. Наука предлагает следующие концепции культуры [11]: эволюционистскую, психологическую, функционалистскую, структурно-антропологическую, постмодернистскую, "анализа культурного сознания", "понимающей социологии культуры". Исходя из деятельностной направленности, управленческому консультанту естественно обратить внимание, в основном, на функционалистский культурологический материал, хотя, в зависимости от специфики конкретной задачи, иногда оказывается конструктивным и даже необходимым подключение иных культурологических концепций (см. ниже).

В основе современного функционализма лежит понятие системы и представление о функциональном единстве общества как взаимосвязи социальных и культурных структур [12,13]. Эта взаимосвязь не имеет однозначной направленности; в каждом конкретном случае консультанту приходится разыскивать заслуживающий доверия культурологический материал либо строить и испытывать частные гипотезы.

Консультанту по организационному развитию (organization development) [14] в силу акцента на человеческом факторе приходится одновременно удерживать в поле зрения еще по крайней мере психологическую, структурно-антропологическую концепции культуры [15], а также концепцию "анализа культурного сознания".

В любом случае корпоративная культурология не является простой редукцией культурологии общей, не формируется из последней при помощи ножниц и клея. Для нее, например, первоочередное значение имеет работа с культурным наследием - общечеловеческим и конкретной корпорации - как прагматическая возможность построения культурной идентичности требуемого типа. А эта тема до сих пор является в общей культурологии белым пятном.

Исторически корпорации возникли в лоне общечеловеческой культуры как отдельные, независимые друг от друга образования. Постепенно выяснилось, что в них есть нечто общее. То общее[7], что нашлось в способах их существования, постепенно кристаллизовалось в корпоративной культуре. В нашей стране ситуация иная. Корпорации более или менее аккуратно проектируются по западным образцам или чаще - стихийно складываются - одновременно с корпоративной культурой. При реализации проектов она приживается с трудом, часто вообще ускользает из поля зрения первых лиц и формируется спонтанно. Действительно, внесистемное пересаживание на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры дает скорее косметический эффект, взаимодействие их с нашей национальной культурой требует каждый раз отдельного рассмотрения.

Проблема корпоративности многомерна и вряд ли может быть отражена во всех аспектах единой схемой (хотя бы рис.1). Так, корпорация включает в себя идеальный и материальный планы. Культуру же обычно относят к плану идеального (см. схему рис.2, которую можно условно рассматривать как "сечение" схемы рис. 1).

Помимо регламентации способа существования, корпоративная культура выполняет функцию среды - внешней среды, в которую погружены собственно корпорации, и внутренней среды, в которую погружены сотрудники (см. рис. 1, на котором внешнее и внутреннее пространства корпораций заштрихованы различно, а также рис. 2). Совокупность корпораций представляет собой мета-корпорацию. Внутренняя среда этой мета-корпорации есть внешняя среда для корпораций, ее составляющих. В качестве внешней среда корпоративная культура предоставляет возможности (интерфейсы) для двунаправленных взаимодействий между корпорациями (поз.1, рис.1,2), а также между корпорациями и коммуникантами за пределами корпоративного мира (поз.2, рис.1,2). Очевидно, эти два типа взаимодействия должны строиться по-разному. На Западе мета-корпоративная культура не осознается (как нечто само собой разумеющееся), у нас же она настолько "разрежена", что может быть признана несуществующей. При установлении степени сотрудничества между корпорациями необходимо проверять их культуры на совместимость (см., например, [16]). В качестве внутренней среды культура корпорации, с одной стороны, обеспечивает "настройку" сотрудников на действия, способствующие становлению, функционированию (сохранению), трансформации, развитию корпорации и/или другим процессам, долженствующим протекать в ней в данный момент, а, с другой стороны, обеспечивает сотрудникам большие возможности для самореализации и социального успеха, чем пределами данной корпорации. В терминах социальной психологии культура корпорации призвана превратить большую (условную или, что то же самое, номинальную) группу в реальную.

Способ существования корпорации подразумевает протекание в ней ряда процессов. Поскольку (см. выше) корпорации создаются для достижения некоторых целей, необходимо разрабатывается и осуществляется корпоративная стратегия их достижения. Поскольку корпорация является иерархической распределенной структурой, согласованность действий ее частей в процессе преследования целей достигается корпоративным управлением. Чем более разнесены в пространстве части корпорации, тем выше роль ее культуры, ведь поведение сотрудников в разных точках земного шара должно быть предсказуемым и согласованным. Функционирование должно обеспечиваться сохранением идентичности корпорации, что достигается опорой на ее культурное наследие. С другой стороны, чтобы выжить в изменяющейся внешней среде, корпорация не может не меняться. Еще одной причиной изменений является внутренняя логика развития корпорации - от становления и функционирования до развития и захоронения.

Разноплановость и объем перечисленных задач не позволяет им уместиться во всех деталях в голове Первого Лица корпорации. Учреждаемая ему в подмогу система управления ориентирована, как правило, на функционирование и представляет собой напластование случайностей. Структуры, обеспечивающие протекание остальных процессов, реализующих способ существования культуры корпорации, размазаны по ней и не всегда осознаются как менеджментом, так и персоналом.

Корпоративный университет есть форма институционализации корпоративной культуры, способ вывода неизбежно зарождающихся и воспроизводящихся процессов и структур из тени. В среде руководителей бытует афоризм: "не можешь пресечь - возглавь". Так что широкое распространение корпоративных университетов неизбежно.

Именно там находится "штурвал управления" будущим корпорации. Повсеместное появление спроса на корпоративный университет является косвенным тому подтверждением. Поэтому именно корпоративный университет представляет собой ключевой момент в консультировании корпорации.

Социологичесткие предпосылки моделирования корпоративной реальности

По Парсонсу[8] активность любой общественной системы распределяется по двум основным направлениям (осям ориентации): ВНЕШНЕЕ-ВНУТРЕННЕЕ и ИНСТРУМЕНТАЛЬНОЕ-КОНСУМАТОРНОЕ (от лат. сonsumo - потреблять). Данная схема, графически изображаемая в виде перпендикулярных осей, получила в социологии наименование универсального базиса социальных систем (Рис.3).

Сегодня логика развития рынка и действующих в нем субъектов подвела нас к моменту, когда внешние функции, связанные с развитием корпорации, освоением новых рынков, целедостижением, экономической эффективностью ее хозяйственно-экономической деятельности и адаптацией к изменяющейся внешней среде напряжены до предела возможностей, дозволяемого организованностью внутренней среды и запасами внутренних ресурсов.

Наглядным примером этого могут послужить:

- многолетние бесплодные декларации ряда естественных монополий о необходимости "внедрения" стратегического мышления, практической разработки стратегий и последовательной реализации их,

- хорошо знакомое PR-щикам наличие зон репутационного кризиса репрезентируемого субъекта,

- тот факт, что 2/3 слияний западных фирм (по статистике середины 90-х годов) привели к падению их акций,

- растущая популярность реорганизаций и реструктуризаций (на Западе в IT[9]-секторе это вообще повальное явление последних двух лет),

- кризис top- и mid-level менеджмента, кадровая чехарда. Все жалуются, что невозможно найти на рынке хорошего CEO[10], невозможно обеспечить компанию достаточным количеством эффективных управленцев.

Таким образом, организованность внутренней среды компании (в первую очередь обеспечивающей воспроизводство, интеграцию, командооборазование и накопление ресурсов для изменений) становится наиболее серьезным фактором ее существования. Эта организованность сегодня принято обсуждать в терминах корпоративной культуры. Корпоративная культура подобна айсбергу: внешнему наблюдению (1-й и 2-й квадранты базиса рис. 3) доступна весьма небольшая ее часть. В 3-м квадранте базиса условно располагаются социальные институты корпорации (от директората и отдела кадров до курилки), обеспечивающие следующие основные функции:

- "воспроизводство" членов корпорации в рамках существующей структуры,

- социализацию: передачу образцов и способов деятельности данной корпорации,

- собственно деятельность и распределение вознаграждения по ее результатам,

- управление и контроль.

"Корпоративному музею" принадлежит 4-й квадрант универсального базиса. Здесь, в частности, накапливается (или помещается произведенное иным образом) культурное наследие корпорации.

В универсальном базисе (рис. 3) строится карта ресурсов корпорации, на ней обозначается место внутренних процессов и структур, обеспечивающих достижение внешних целей.

О функциях корпоративной культуры

Корпоративную культуру мы будем рассматривать в функционально-деятельностном подходе - как то, что позволяет организации определенного вида компоновать непротиворечивый набор ценностей, а также долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных целей и достигать поставленных целей с опорой на имеющиеся внутренние и внешние ресурсы (напомним, что мы включаем корпоративную стратегию, оперирующую целями, и корпоративное управление, обеспечивающее реализацию целей, в культуру корпорации; см. рис.1).

В одном из аспектов рассмотрения корпоративная культура есть среда, в которой только и возможно осмысленное регулярное управление персоналом. Оно осуществляется как посредством вменения сотрудникам определенных ценностей и стилей поведения[11], так и посредством маневрирования понимаемыми в широком смысле ресурсами. Например, чем больше ресурс свободы, предоставляемый сотруднику (с определенным складом характера), тем меньше у него причин покидать корпорацию; однако, тем меньше и причин точно следовать ожиданиям руководства. Реакция на изменение материального вознаграждения в зависимости от качества выполнения производственных заданий варьируется в весьма широком диапазоне. Таким образом, обеспеченность ресурсами и возможность перераспределения их являются необходимыми, но не достаточными условиями успешного управления. Чтобы процесс перераспределения ресурсов мог претендовать на исполнение функции управления, он должен нести в себе вполне определенные сообщения. Эти сообщения строятся в соответствии с законами понятного сотрудникам корпоративного языка управления персоналом. Именно корпоративная культура обеспечивает возможность существования и развития языков (кодов) управления персоналом за пределами зоны непосредственного контроля, задавая контекст, фиксирующий связь воздействия одного звена иерархической структуры на другое и результата этого воздействия. Необходимость развития языков управления обуславливается увеличением масштабов и усложнением структуры субъектов деятельности, форм их обмена и взаимодействия с природным и цивилизационным окружением.

Культурное наследие и корпоративная культура

Понятие культурного наследия обычно относят к области художественной и духовной культуры и понимают под ним обычно нечто связанное с музейным делом, охраной архитектурных памятников, имеющих историческую ценность, и т.д. Однако, проблемы культурного наследия имеют не столько технологический, сколько системный характер. Смысл и содержание художественного произведения заключено не только и не столько в нем самом, сколько в окружающем - эстетическом и смысловом контексте. Если произведение искусства представляет собой натюрморт, портрет или пейзаж, то воспринимаемые зрителем сходства и различия между изображением и реальностью передают ему чувства и состояние художника, и через него - характер эпохи. В архитектуре важно соотношение масштабов. Например, в музее Изобразительных Искусств около слепка колонны Парфенона есть специальная лесенка, по которой посетитель может спуститься и встать рядом с колонной, чтобы в какой-то степени уподобиться древнему греку, подходящему в храму. Если сообщение, закодированное на языке сходств, различий, масштабов, контрастов, воспринято зрителем, то произведение понято. Если нет - встреча со зрителем напрасна, она, собственного, не состоялась.

В этом смысле проблема сохранения культурного наследия строго говоря неразрешима. При самых совершенных средствах консервации церковь, некогда возвышавшаяся над деревянными избами, а спустя века еле заметная у подножия "небоскребов" Нового Арбата - по существу утрачена. Исторический процесс размывает контексты. В какой-то степени восполнить потери могут старые фотографии, фильмы, иные способы протоколирования и фиксации неуловимого "здесь и сейчас". По-прежнему актуальна идея "живого музея" П.Флоренского [17].

Художественная культура не так далека от корпоративной, как на первый взгляд кажется. "В контексте различных конкретных общественных ситуаций одно и то же действие может приобрести объективно различный общественный смысл. В контексте целей и мотивов действующего субъекта оно приобретает для него тот или иной личностный смысл, определяющий внутреннее смысловое содержание действия, которое не всегда совпадает с его объективным значением, хотя и не может быть оторвано от него" [18]. Обращает на себя внимание структурное подобие способа существования эстетического содержания художественного произведения и смысла "единицы" деятельности.

Корпоративная культура, конечно, беднее общечеловеческой, ее содержания и контексты локальны. Но главная причина "робастности" корпоративного культурного наследия в том, что ему устойчивость, собственно, не нужна. Корпоративная культура, принимая в свой адрес любые упреки в недалекости, имеет по отношению к общей культуре то преимущество, что знает ответ на проклятый вопрос "зачем"? Ее функциональность позволяет переформулировать проблему сохранения наследия в задачу проектирования прошлого (а через него - и будущего) корпорации.

Соотношение корпоративной культуры и корпоративного университета

Корпоративная культура институционализируется в форме корпоративного университета. Принятие этой концепции позволяет, спроектировав и реализовав корпоративный университет, исследовать и формировать корпоративную культуру "in statu nascendi"[12]. Корпорации, в которых университет организационно не оформлен, в некотором отношении подобны простейшим животным, клеточная ткань которых еще не специализирована, не разграничена на привычные нам внутренние органы. Университет "размазан" по корпорации, образование сотрудников осуществляется стихийно, управление ими проблематично. В прошлом это было допустимо, но сегодня такие организации все больше отстают от конкурентов. Наличие эффективной внутрикорпоративной системы обучения и социализации персонала, включенность его в "эгрегор корпорации" [19,20] становится ее главным конкурентным преимуществом.

Функциональная структура корпоративного университета

Корпоративный университет служит согласующим элементом между личностью и корпорацией, которые выступают партнерами с оговоренными правами. Он реализует двунаправленный вектор трансформации, выполняя ряд функций по отношению к каждому из полюсов этого взаимодействия. По отношению к человеку это - функции обучения и образования (причем они осуществляются строго в соответствии с общим развитием корпорации); по отношению к корпорации - в первую очередь - функции сохранения культурного наследия и трансформации накопленного опыта (работа с культурным наследием необходима для того, чтобы вырастить нужного человека, который затем станет двигателем корпоративного процесса, трансформируя имеющийся опыт). Здесь можно говорить о "кольце" взаимосвязанных процессов, которое удобно рассматривать в базисе рис.3.

Обучение осуществляется путем преподавания предметных специализаций. Для образования же недостаточно зазубривания истории корпорации, знакомства с общечеловеческой культурой и т.п. Здесь большую роль начинает играть совместная деятельность с носителями корпоративной культуры или тьюторство.

Функция сохранения культурного наследия. Например, сотрудники университета параллельно с преподаванием должны вести работу по изучению и документальному оформлению характерных образцов корпоративной культуры.

Функция трансформации. Без исследовательских лабораторий в структуре корпоративного университета не обойтись. Причем исследования, естественно, должны проводится "в поле", на производстве, а не ради mind games. И здесь функции университета уже приближаются к вопросам мотивации сотрудников. Если в корпорации есть университет, а в нем лаборатория, то она станет местом притяжения креативных сотрудников.

Корпоративный университет включает элемент сохранения ("корпоративный музей"[13]) и элемент изменения. Соотношение между воспроизводством мифов и актуализацией креативности, (см. ниже) и конкретное наполнение их определяет стадию развития корпорации. Поскольку корпоративная культура в значительной мере определяется первым лицом корпорации, им же явно или неявно определяется соотношение элементов сохранения и изменения в структуре корпоративного университета. Различным их соотношением в текущий момент истории корпорации задается ее ведущий процесс - становление, функционирование, развитие, трансформация, умирание и захоронение или, может быть, иной, доселе неизвестный в теории и практике корпоративного строительства. Естественно, каждый перечисленный тип ведущего процесса по-своему выражается в каждом функциональном подразделении корпорации. Поэтому сотрудникам различных подразделений требуется разная подготовка. Сохранение целостности корпорации есть критерий баланса составляющих ее подразделений.

Предметы, преподаваемые в корпоративном университете, могут быть разделены на два класса:

- известные предметные специализации (например, финансовая, кадровая, системно-аналитическая, психологическая, IT, социологическая и т.д.);

- корпоративное образование - предметы, связанные с общечеловеческой культурой, с "большой" и "малой" историей, корпоративностью, со становлением, развитием и поддержанием последней.

Поскольку корпоративная культура существует только в состоянии непрерывного воспроизводства и обновления, корпоративный университет институционализирует непрерывный процесс корпоративного строительства. В числе прочего в нем постоянно обсуждается и модифицируется перечень актуальных в данный момент предметных специализаций.

Культура (в том числе, корпоративная) состоит из мифов, подобно тому, как вещество состоит из атомов. "Корпоративный музей" является, по существу, "мифотекой". Трансформация "облака" мифов, включение в него новых мифов и исключение старых возможно благодаря такому свойству человека, как креативность. Культивирование свойства креативности будем называть креативизмом. Совокупность мифов не есть их простая сумма; корпоративная культура богата синергетическими эффектами.

С другой стороны, корпоративный университет включает цивилизационный и культурный уровни. К цивилизационному уровню отнесем те свойства внутреннего устройства корпорации, которые не связаны непосредственно со специфическими человеческими свойствами. Таковы, например, следующие системные свойства корпоративной культуры: протекающие в корпорации процессы, ее структуры, соответствующие им наборы функций, понимаемый в "кибернетическом" смысле материал и его логическая организованность. "Человеческий фактор" - несовпадение свойств человеческого материала с его диктуемыми логикой свойствами проявляется на культурном уровне. При навигации в этом "проблемном месиве", при работе по консультированию процесса институционализации корпоративной культуры в форме корпоративного университета требуются и предметные знания, и межпредметная методологическая подготовка.

Закрытость и элитарность системы обучения персонала обусловлена требованием конфиденциальности передаваемого опыта. Некоторая часть знаний не должна выйти за рамки корпорации, некоторая - за рамки данного иерархического уровня ее. Сохранение коммерческой тайны сегодня становится все более важным условием успешной деятельности на рынке. В противоположность этому образование в корпоративном университете должно быть возможно более широким.

Корпоративный университет является воплощением идеологии непрерывного образования. Среди привлекательных для личности черт корпоративного университета одно из центральных мест занимает возможность проектировать и осуществлять индивидуальную образовательную траекторию. Этим корпоративное образование будущего принципиально отличается от существующей классно-урочной системы в парадигме Яна Амоса Коменского. Разумеется, сказанное не означает, что студент остается один на один с текстом учебной программы и решает, какие разделы ему стоит учить. Проектированию личностной образовательной траектории посвящается специальный семинарский вводный курс корпоративного университета. Чем успешнее студент выполняет установочную часть программы, тем больше свободы он получает в выборе факультативных занятий. Занятия ведутся частью с отрывом от производства, частью - встроены в производственный процесс.

Постепенно руководство корпорации будет формироваться из лиц, прошедших встроенный в корпорацию университет. Таким образом, корпоративный университет будет играть роль как субъекта, так и объекта разработки и осуществления сбалансированной системы стратегических, тактических и оперативных целей, - с одной стороны - целей корпорации, с другой стороны - целей личности. Широта маневра в соблюдении этого баланса определяется, с одной стороны, инвестициями, которые корпорация может направить сегодня на образование сотрудников, а, с другой стороны, - прибылью, которую корпорация рассчитывает получить завтра от деятельности студентов и выпускников корпоративного университета. Финансовые вложения корпорации в человеческий ресурс оборачиваются ее будущей прибылью. Здесь уместно вести разговор в финансовых терминах, например, говорить о норме прибыли. При этом в современном мире все дороже ценится такая характеристика персонала, как его креативность. Рынок преподносит сюрпризы, выживает тот, кто умеет быстрее что-то придумывать.

Миф корпоративного университета

Миф есть устойчивая самовоспроизводящаяся система в пространстве, включающем внутренний мир (индивидуальное сознание и личностное бессознательное) и внешний мир человека [21,22]. Миф является формой организации опыта взаимного употребления человека и социума, той "клеткой", проекции которых в их множестве воспринимаются нами как культуры и другие длительно существующие феномены социума.

Культура состоит из мифов подобно тому, как материя состоит из атомов. Облако мифов, представляемых в заявленном пространстве замкнутыми траекториями (рис.4), есть надстройка над животным, которая и отличает от него человека. Миф служит средством самоорганизации и соорганизации. Мифы могут опираться не только на базовые архетипы человека, но и на более динамичные психические образования - системы конденсированного опыта (СКО) [23]. Те и другие определяют механизмы взаимодействия мифа с личностью. К числу мифов относится, например, иерархия.

Миф и креативность - оформляющиеся в настоящее время межпредметные дисциплины, краеугольные камни гуманитарных технологий завтрашнего дня. Подробное их изложение превышает располагаемый объем. См. рекомендуемую литературу.

Креативная функция корпоративного университета

Креативный акт есть создание нового [24, 25]. Новое здесь мы предлагаем понимать субъективно. Новое есть впервые мыслимое или делаемое данным субъектом, ранее неизвестное ему (фиксируемое таковым с разрешающей способностью индивидуального восприятия и на основании накопленного содержимого индивидуальной памяти со всеми ее текущими несовершенствами). Креативный акт квалифицируется как таковой по критериям новизны самого субъекта.

Максимально креативен ребенок: он все делает впервые. Непрерывно совершающееся познание мира неумолимо сужает поле креативности растущего человека. Одновременно увеличиваются возможности для вторичной, "комбинаторной" креативности. Продукт первичной или вторичной креативности используется породившей их личностью, а также подвергается экспертизе соответствующих институтов и либо отвергается (как "деревянный велосипед") либо принимается к использованию в масштабах более или менее широкой человеческой общности. Между двумя указанными формами креативности существует зависимость обратной пропорциональности.

Общество небезразлично к креативному потенциалу своих членов. Ребенка ожидает школьная система, подавляющая его первичный креативный потенциал, снижающая общий креативный фон до уровня, безопасного для существования и функционирования социума. Если обучение есть подавление первичной креативности, то образование есть оспособление креативностью вторичной ("протезирование"). Без общества человек невозможен. Но общество есть ограничение свободы. Креативность есть высшая свобода. Проблема в том, каким образом человек может доверить (делегировать) себе подавление собственной свободы.

Креативизм есть рассмотрение обсуждаемого феномена в искусственном залоге, включающее действия по его выстраиванию, конструированию, "выращиванию" и/или использованию [26-29].

Корпоративный университет должен стать средой развития креативизма в корпорации. Креативность и креативизм обуславливают "проточность" наличного облака мифов. Она присуща деятельности, в том числе, управляющей, и составляет основу механизма эрозии, развития, трансформации организаций. В связи с этим проблемой является создание организации, способной объединить и удержать в своем составе креативных личностей [30].

Игровые методы в корпоративном университете

Индивидуальная и коллективная деятельность в группе являются полюсами, между которыми располагается широкий спектр ситуаций, встречающихся на практике. Этим полюсам соответствуют случаи "слабого" и "сильного" внутригруппового взаимодействия. Организационно-деятельностные игры (ОДИ) являются единственным известным регулярным способом создания "сильных" межгрупповых и внутригрупповых взаимодействий. Существенную роль в ОДИ играет конфликт. Использование языка схем в ОДИ способствует "онлайновому" общению и возникновению "когерентного" мышления больших групп участников игры [31, 32].

Дистантные методы в корпоративном университете

В западных корпоративных университетах сегодня около 30% учебных курсов предоставляется по компьютерной и телевизионной сети. Технология дистантного образования бурно развивается с опорой на последние результаты психологии восприятия. К авангарду подобных исследований можно отнести отечественные разработки по виртуалистике, уже оформившиеся в конкретные технологии [33-35].

Корпорирование консультантов корпоративности

Естественным процессом, сопутствующим разработке данной темы, является складывание корпорации консультантов корпоративности. В настоящем сборнике представлены некоторые результаты разработки темы корпоративности инициативной группой в следующем составе:

Реут Дмитрий Васильевич, к.т.н., директор аналитического департамента холдинга "Креон", участник методологического движения с 1990 г., вольнослушатель Школы Культурной Политики П.Г. Щедровицкого, обозреватель методологического и игротехнического альманаха "Кентавр", член московского сегмента ODN.

Чернышёв Андрей Юрьевич, начальник отдела корпоративного развития компании Aston Consulting, член московского сегмента ODN.

Аванесов Вадим Георгиевич, слушатель факультета Социальной инженерии от ММАСС (руководитель - С.В.Попов). В настоящее время специализируется по антропотехнике, член московского сегмента ODN.

Алюков Олег Иванович, консультант фирмы "Прогрессор: аудит и консалтинг".

Черкашина Ольга Анатольевна, независимый консультант, участник Московского методологического педагогического кружка О.С. Анисимова, игротехник, член московского сегмента ODN.

Зинова Татьяна Валерьевна, стажер мастер-классов С.В. Попова, психолог.

Аронова Любовь Евгеньевна, сотрудник консалтингового холдинга "Алгоритм груп".

Подчеркнем, что в группе работают представители различных школ, сложившихся в последнее время в методологическом движении. Это позволяет в каждом конкретном случае использовать тот подход, который в наибольшей степени соответствует решаемой задаче. Однако, существует угроза утраты целостности применяемого аппарата, поскольку отдельные его элементы создавались в разных рабочих группах. Практическая деятельность подобных "сборных команд" является, по-видимому, единственным реальным способом обеспечения упомянутой целостности и непротиворечивости, способом новой интеграции методологического движения, конфигураторами которой служат большие проекты.

Корпоративный университет как новая гуманитарная технология

"Вероятно, один из самых важных и интересных вопросов…можно сформулировать так: каким должно быть соотношение между самоорганизацией и централизованным управлением в большой системе для того, чтобы она была жизнеспособна. С этих позиций было бы интересно проанализировать существующие сейчас большие системы - технические, биологические, социальные. Перерегулированные системы вряд ли жизнеспособны."

Налимов В.В.,Мульченко З.М.[36]

Консультанту полезно иметь в виду варианты внешнего контура, в который может быть включена его работа по консультированию корпорации.

П.Г. Щедровицким спроектирована, запущена и осуществляется серия из семи организационно-деятельностных игр "Новое поколение гуманитарных технологий" [37-42]. Узловыми точками ее являются ежегодные "семейные" игры Школы культурной политики. На них осуществляется соорганизация сил разработчиков, разработка методологического аппарата и презентация результатов. Практическая работа ведется в промежутках между узловыми точками.

Технология реализации корпоративного университета с полным правом может быть отнесена к новым гуманитарным технологиям. Покажем это, кратко рассматривая миссию корпоративного университета, способы ее реализации и обеспечивающие ее источники ресурсов.

Миссией корпоративного университета является (само)развитие пост-советского социума в точке существования каждой его корпорации.

Способ реализации миссии состоит в разворачивании университетов в составе крупных корпораций, готовящих кадры для обеспечения текущих и перспективных потребностей и в добровольном объединении университетов в сеть. Сеть выполняет роль информационного ресурса, куда университеты поставляют открытую часть информации о своей образовательной и исследовательской деятельности, и интеллектуального ресурса, обеспечивающего возможность обмена визит-профессорами, студентами и методиками.

Источниками материальных ресурсов являются крупные корпорации, организующие у себя на свои средства корпоративные университеты для собственных нужд.

Источниками организационных ресурсов являются, помимо корпораций, региональные центры стратегических исследований, представляющие интересы регионов, и сеть, объединяющая названные источники по принципу добровольного членства.

Гуманитарная направленность технологии реализации корпоративного университета состоит в том, что она строится как способ сбалансированного взаимоупотребления человека и социума. Студент корпоративного университета участвует в проектировании своей образовательной и жизненной траектории в степени, пропорциональной демонстрируемой им успешности (креативности).

Новизна технологии состоит в:

- сетевом построении системы корпоративных университетов с добровольным участием,

- использовании крупных корпораций (этих специфических образований пост-советской реальности) в качестве узлов сети и источников ресурсов. В отличие от длительно выраставших западных корпораций, наши реализуются стихийно или проектно и находятся, в массе, в стадии становления,

- наличии механизма балансирования процесса взаимоупотребления человека и социума.

Включение корпоративного университета в ряд гуманитарных технологий нового поколения дает перспективу обмена опытом с другими разработчиками данной области. Например, полезно проведение ОДИ по теме "корпорация" с привлечением методологов разных школ и консультантов различных ассоциаций.

Post Scriptum для Лиц, Принимающих Решения

Изложенная в настоящей брошюре концепция оформлена в программу обучающего семинара на базе региональных учебных центров МЭСИ "Как организовать эффективную корпоративную систему обучения персонала (корпоративный университет)", предоставляемую Агентством профессионального сервиса (АПС) [20].

Литература

1. Редакционная статья (без подписи) Сертификация в консалтинге: наболело, но готовы ли? Управление персоналом. 2001, № 8, с.34-37

2. Попов С.В. Организация хозяйства в России. Омск: Курьер, 1999

3. Аванесов В. Г. Корпоративная культура - вызов времени и актуальная социокультурная задача. См. настоящий сборник.

4. Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. С-Пб: Питер, 2001

5. Храброва И.А. Корпоративное управление. Вопросы интеграции. М.: Издательский дом "Альпина", 2000

6. Черняк Л. Корпоративный… университет. PCW/RE, 1999, № 44, с. 27

7. Блинкова О. Корпоративный электронный бизнес. PCW/RE,2001, 16, с. 20, 22

8. Чернышёв А.Ю. Диагностика организационной культуры. //Материалы Всероссийской научно-практической конференции "Теоретическая психология в России на пороге. XXI века". Пенза, 2000

9. Чернышёв А.Ю. Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры. См. настоящий сборник.

10. Ионин Л.Г. Социология культуры. М., 1996

11. Розин В.М. Культурология. М.: Форум-Инфра-М, 1999

12. Ерасов Б.С. Социальная культурология. М., 1996

13. Щедровицкий Г.П. Два понятия системы. В кн. Избранные труды. М.: Школа культурной политики, 1995 с.228-232

14. Клягин С.В. Философия и практика организационного развития. М.: Военный университет, 2001

15. Реут Д.В. Предел совершенствования иерархической организации. Консультант директора, 2000, № 7 (115), с.4-7

16. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. Ключ к успеху в новом тысячелетии. С-Пб: Питер, 2001

17. Флоренский П. Храмовое действо как синтез искусств. В кн. Избранные труды по искусству, М., 1996, с. 201-.213.

18. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. С-Пб: Питер, 2001

19. Реут Д.В. Вызов креативности и корпоративный университет. Консультант директора, 2001, октябрь

20. Реут Д.В. Как организовать эффективную корпоративную систему обучения персонала. АПС. Программа обучающего семинара на базе региональных учебных центров МЭСИ. М., 2001 (на правах рукописи)

21. Реут Д.В. Системно-антропологическая реконструкция мифа. В кн. Методологический фронтир 90-х. V чтения памяти Георгия Петровича Щедровицкого. М.: Путь, 2000, с. 89-125

22. Реут Д.В. Миф и классика СМД. В кн. Методологический фронтир 90-х. V чтения памяти Георгия Петровича Щедровицкого. М.: Путь, 2000, с. 126-147

23. Гроф С. Области человеческого бессознательного: данные исследований ЛСД. М.: Издательство Трансперсонального института, 1994

24.  Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики. СПб: Евразия, 1997

25. Касавин И.Т. Миграция. Креативность. Текст. Проблемы неклассической теории познания. СПб: изд-во РХГИ, 1999

26. Реут Д.В. Дискурс креативизма и когнитивный параллакс. Труды 1-й Международной конференции "Когнитивный анализ и управление развитием ситуаций (CASC'2001)". 11-12 октября 2001 г. Т 2. М.: 2001

27. Реут Д.В. Креативизм в ряду подходов к решению сверхмассовой проблемы самоактуализации. Труды 1-й Международной конференции "Когнитивный анализ и управление развитием ситуаций (CASC'2001)". 11-12 октября 2001 г. Т. 2. М.: 2001

28. Реут Д.В. Сладкое проклятие креативности. Труды 1-й Международной конференции "Когнитивный анализ и управление развитием ситуаций (CASC'2001)". 11-12 октября 2001 г. Т. 1. М.: 2001

29. Morgan G. Imaginization. The art of creative management. Newbury Park, California: SAGE Publications Inc., 1993

30. Реут Д.В. Субъект и организация: сетевое сафари, третья мировая война или стратегический альянс? Под. ред. Тарасенко В.В. Сетевые организации. Материалы встречи ОДН 27 февраля 2001 года. М.: Московская сеть консультантов по организационному развитию. 2001, с.20-21

31. Щедровицкий Г.П. Организационно-деятельностная игра как новая форма организации и метод развития коллективной мыследеятельности. // Нововведения в организациях. Труды семинара. ВНИИ системных исследований. М., 1983. Переиздание: Избранные труды. М.: Школа культурной политики, 1995, с.115-142

32. Наумов С. Представление о программах и программировании в контексте методологической работы. Кентавр, 1991, № 1, с.31-46

33. Хачатуров Л.А. Телеконференция как виртуальная образовательная среда в дистантном образовании. В сб. под ред. Носова Н.А. Виртуальная реальность: философские и психологические проблемы. М.: Институт Человека РАН, ИПК Госслужбы при президенте РФ, 1997, с.171-174

34. Калмыков А.А. Размышление об образовании к кибермирах. Школьные технологии, 2000, № 2, с.203-206

35. Калмыков А.А., Хачатуров Л.А. Опыт образования виртуальных образовательных сред. Школьные технологии, 2000, № 2, с.207-215

36. Налимов В.В., Мульченко З.М. Наукометрия, М.: Наука, 1969

37. Крюкова Н. «Семейная игра-99»: следующий шаг программы гуманитаризации. Кентавр, 1999, № 21, с.60-61

38. Под ред. Галушкина С.В. и др. «Проектирование нового поколения гуманитарных технологий», Азиатско-Тихоокеанская школа, Владивосток, 1999

39. Под ред. Галушкина С.В. и др. «Коммуникация: исследовательские гипотезы и принципы организации», Азиатско-Тихоокеанская школа, Владивосток, 1999

40. Реут Д.В. Семейная игра-2000: третья из семи. Кентавр, 2000, № 23, с.55-57

41. Под ред. Галушкина С.В. и др. Коммуникация и трансляция. Нормы и нормативные системы. Сборник материалов ежегодного мероприятия Петра Щедровицкого и Школы Культурной Политики 2000 года, т. 1, т. 2, Владивосток: Издательская группа Университетской Корпорации Азиатско-Тихоокеанской Школы, 2000

42. Реут Д.В. Семейно-стратегическая ИГРА-2001 или анатомия административного тюнинга. Кентавр, 2001, № 26, с.35-39.


[1] - даже если "товар" срочно сертифицировать. На последней процедуре с упорством, достойным Карфагена, настаивает президент АКУОР А.И. Пригожин в редакционной статье [1]. Беда в том, что консультирование корпоративности и сертификация (которую в одностороннем инициативном порядке с понятными выгодами для себя стремится произвести АКУОР) осуществляются по разным основаниям.

[2] Позднелат. corporatio - сообщество.

[3] Гильдии появились в Европе за триста лет до крещения Руси.

[4] Организации как системы с определяющим процессом, обеспечивающей его структурой, набором функциональных связей между ее элементами, материалом и его организованностью.

[5] И они у нас, действительно, активно складываются. См., например, www.executive.ru, www.creon.ru

[6] Для любителей логической строгости оговоримся, что мы считаем корпорацию достаточно стабильным образованием, чтобы имело смысл построение, исследование ее моделей и осуществление некоторых действий на основании этих исследований.

[7] 1)способы воспроизводства и трансляции лучших элементов накапливаемой культуры, 2)нормы, обеспечивающие социальную эффективность, 3)целесообразные способы коммуникации и т.п.

[8] Талкотт Парсонс (США) принадлежит к числу крупнейших социологов XX века.

[9] IT - Information Technologies - информационные технологии.

[10] CEO- Chief Executive Officer - исполнительный директор

[11] Так, например, в любой точке мира любой сотрудник дианетической организации и Саентологической церкви, к которому обратился посетитель, вникнет в суть вопроса, лично проводит посетителя в нужное подразделение и "сдаст его с рук на руки" тому сотруднику, в компетенцию которого входит вопрос. Чтобы это было возможно, каждое утро пять минут (буквально) тратится на "китайскую школу" - сотрудники хором учат структурную схему организации и знакомятся с персоналиями.

[12] in statu nascendi (лат.) - в состоянии зарождения, в момент образования.

[13] Включает не только материальные предметы, но и, "нематериальные" - например, перформативную составляющую. Корпоративный музей, как говорилось выше, работает на обеспечение устойчивости корпорации, на сохранение ее идентичности начиная с фирменного стиля.

Консультанты по управлению: на пути к профессиональной корпорации

Опубликовано в: Кентавр. 17. 1996. С. 44–46.

ТАЙНА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ МЕТОДОВ

"Консультант по управлению – это все еще новая и редкая у нас, но весьма престижная профессия.

Стратегия развития организации, перестройка структур, активизация персонала, предупреждение конфликтов, нововведения – вот далеко не полный перечень задач, решаемых наиболее успешными консультантами" (АНХ при Правительстве РФ, Школа консультантов по управлению, проспект Школы, стр.1).

Но, в отличие от методологов, для которых публичное предъявление методов собственной работы – дело обычное, консультанты, как правило, неохотно передают методы собственной работы. Как можно судить по опубликованному ниже документу, многие консультанты полагают, что консультант не должен скрывать от персонала клиентной организации цели и методы работы с ним. Но то, что раскрывается клиенту, можно рассказать не всякому коллеге: как по соображениям "врачебной тайны" (ведь по тому, какие методы применил консультант, опытный человек может "вычислить" состояние клиентной организации), так и по соображениям элементарной конкуренции.

Но как же в таких условиях отличить "приличного" консультанта от "неприличного" – ведь в нашей стране еще не сложилось даже самых общих стандартов этой профессии? Даже если критерием эффективности консультанта считать величину его гонораров (что весьма спорно), то для того, чтобы эти гонорары честно сравнить, должно возникнуть достаточно доверительное сообщество. Впрочем, и тут один консультант поскромничает, а другой, подобно рыбаку или охотнику, не упустит удобного случая прихвастнуть. Ведь приятно, чтобы о тебе думали так, как выразился один достойный профессионал: "Клиенты передают хорошего консультанта как поцелуй – из уст в уста". Но что делать, если рядом с таким достойным профессионалом работают другие, которые не получают ни одного повторного заказа – и, как говорится, "портят поле"?

СОЗДАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ АССОЦИАЦИЙ

В ответе на этот вопрос отечественные консультанты пошли по тому же пути, что и весь мир: начали создавать профессиональные ассоциации. И, поскольку монополии на эту деятельность нет (да и границы профессии строго еще не прочерчены), возникло сразу несколько подобных ассоциаций, объединяющих консультантов-психологов, консультантов-экономистов и т.д. Есть даже Социоинженерная ассоциация, члены которой тоже считают себя консультантами.

Одна из самых "старых" ассоциаций (при отсутствии полного списка вряд ли можно что-либо утверждать с полной уверенностью) – Ассоциация консультантов по управлению и организационному развитию (АКУОР). Созданная в 1991 году и несколько лет просуществовавшая как свободный профессиональный клуб (на инициативе энтузиастов и практически без инфраструктуры), в прошлом году АКУОР встала на путь постепенного превращения в профессиональную корпорацию.

Один из признаков этого – публикуемый Профессиональный Кодекс, принятый на последней конференции АКУОР 2 июля 1996 года. Надо заметить, что путь Кодекса в свет был не гладок: принят он был лишь с третьей попытки. И хотя некоторые отмечают в Кодексе определенный эклектизм, факт столь серьезного отношения профессионального сообщества к его принятию говорит о многом. Во-первых, необходимость принятия профессионального кодекса наконец назрела, а, во-вторых, его содержание было "выстрадано" и отражает реальное состояние дел и ценности данного сообщества. Характерно, что если разделы об отношениях профессионального консультанта с клиентом и с обществом прошли с относительно небольшими поправками, то раздел об отношениях консультантов между собой вызвал бурю споров. Впрочем, если такие нормы принимаются действительно серьезно, то они – как обязательства – должны быть взаимными. То есть рассматриваться как регулятив и для себя, а не только в качестве способа умерить коварство конкурента, сохранив собственное.

НА ПУТИ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОРПОРАЦИИ

Конечно, трудно от стереотипа "одинокого волка" переходить к культуре взаимоотношений коллег. К счастью, вдохновителем разработки и одним из активных авторов Кодекса был президент АКУОР А.И.Пригожин: практикующий консультант с 70-х, он в 1991 году создал первую и пока единственную в стране Школу консультантов по управлению и начал – за "некоммерческие" деньги – не только передавать богатый собственный опыт, но и убеждать делать это других ведущих консультантов. Интересно, что в первые годы слушателями Школы были активно практикующие консультанты, уже обладающие определенным опытом. Так что, по сути, Школа стала одним из источников формирования отечественных стандартов данной профессии. Сейчас выпускников Школы насчитывается более двухсот, причем далеко не каждый слушатель получает диплом.

Сформируют ли эти консультанты "с общим прошлым" вместе со своими коллегами профессиональное сообщество, или рынок консультационных услуг по-прежнему останется "диким" – покажет время. Во всяком случае, в проекте нового Устава АКУОР первое рассматривается как миссия Ассоциации, а соблюдение Профессионального Кодекса – как обязательное условие для членства. Это, впрочем, не препятствует соблюдению данного Кодекса другими консультантами или разработке иным сообществом собственного. Но, в любом случае, сохранить "чистоту поля" и сдержать недобросовестную конкуренцию поможет лишь определенное добровольное самоограничение. Никто извне не заставит консультантов объединиться: в этом отличие современной формы институционализации профессии – корпорации – как от средневекового цеха, так и от "товарищеских" отношений при социализме. Как сказал бы Дюркгейм ("Несколько замечаний о профессиональных группах"), нужна "солидарность", с помощью которой корпорация как институт препятствует "аномии" – или "беспределу", если быть ближе к родному отечеству.

 

Ассоциация Консультантов по Управлению и Организационному Развитию
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ КОДЕКС КОНСУЛЬТАНТА ПО УПРАВЛЕНИЮ

Миссия консультанта – члена АКУОР состоит в том, чтобы профессиональными методами способствовать решению проблем клиентной органзации и ее развитию.

I. КОНСУЛЬТАНТ-КЛИЕНТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

* Консультант должен стремиться к пониманию клиента как организации в целом, если речь идет не об индивидуальном консультировании.

* Неудачи в работе с клиентом консультант должен относить прежде всего на счет своей компетенции.

* Консультант несет ответственность перед клиентом за результативность своей работы, прежде всего – с точки зрения клиента.

* При неизбежности негативных последствий для отдельных работников вследствие изменений, вызываемых консультированием, консультант должен стремиться к смягчению этих последствий, к разумному балансу интересов.

* Консультант не должен скрывать от персонала клиентной организации цели и методы работы с ним.

* Консультант хранит в тайне оговоренную с клиентом информацию о клиентной организации.

* Консультант не разглашает конфиденциальную информацию, полученную от отдельного работника (диагностическое интервью, наблюдение, работа с документами и т.п.), передавая ее клиенту только в анонимном и обобщенном виде.

* Консультант не должен передавать клиенту некоторые виды информации о персонале, произведенной самим консультантом в ходе его работы (социометрия, позиционный анализ и т.п.).

II. КОНСУЛЬТАНТ-КОНСУЛЬТАНТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

* Консультант принимает на себя обязательства перед своим профессиональным объединением следовать данному Кодексу.

* Консультант считает своим долгом способствовать развитию своего профессионального сообщества, в том числе – через передачу коллегам своего опыта и методов работы, помощь друг другу в поиске клиентов, взаимоподдержку в трудных консультационных случаях и т.п.

* Консультант при заключении контракта с клиентом должен проинформировать об этом других консультантов (если ему известно о таковых); член Ассоциации обязуется не вступать в недобросовестную конкуренцию с коллегами.

III. КОНСУЛЬТАНТ-ОБЩЕСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Члены АКУОР принимают на себя миссию социально-ответственного консультанта, который следит за соответствием результатов своей работы – интересам общества в целом:

* он не принимает заказов на консультирование противоправных действий клиента, недобросовестных методов конкурентной борьбы;

* он содействует успеху прогрессивных реформ в направлении общечеловеческих ценностей и интеграции нашей страны в мировое сообщество;

* он открыт сотрудничеству с государством в подготовке и осуществлении прогрессивных мероприятий, в том числе и на безвозмездной основе;

* он стремится к профессионализации и гуманизации управленческих отношений и повышению уровня деловой культуры в нашей стране.

Принят на конференции АКУОР 2 июля 1996 г. в Москве.

(В подготовке последнего варианта Кодекса большая роль принадлежит инициативе Л.В.Шибут, организовавшей рабочую группу, в которую в том числе входили Ю.А.Корчагин, В.Г.Марача, К.К.Минатуллаев, Е.Б.Моргунов и А.П.Сосоновый.)


Корпоративная культура в процессах консультирования инноваций

Опубликовано в: Социальные трансформации в России: процессы и субъекты / Сб. трудов Института системного анализа Российской академии наук. Под ред. Б.В. Сазонова. – М.: Едиториал УРСС, 2002. С. 89-109.

В данной статье проясняется понятие "корпоративная культура" и предлагаются методологические принципы анализа корпоративной культуры в контексте консультирования инноваций в организациях. Раскрываются механизмы корпоративной культуры, порождающие сопротивление изменениям, сравниваются возможные подходы к организационной диагностике такого рода проблем. Описывается институциональный подход к анализу корпоративной культуры, намечаются пути его применения в организационной диагностике.

1. В каких отношениях проблематика корпоративной культуры актуальна для России?

Данная работа посвящена аналитическому прояснению понятия "корпоративная культура" (КК) в том методологическом ключе, который представляется нам настоятельно необходимым для развития современной практики процессного консультирования нововведений в организациях в России. Необходимость такого поворота вопроса вызвана тем, что для обоснования решений, предлагаемых клиенту, осуществляющему организационные инновации, консультант опирается на критерии, которые считает рациональными - а понятие рациональности, в свою очередь, связано с культурой [23, т.I, c.113]. Говорят, что Черчилль однажды заметил, что тому, кто специально хочет разучиться логически мыслить, следует заняться русскими делами. Это утверждение можно воспринимать как злую иронию - но можно понять и в контексте осознания культурных различий: то, что алогично для британца, порой оказывается вполне рационально с точки зрения россиянина.

Культура организации является, по определению авторов известного курса управленческого консультирования, ее наиболее "нежной" и "неуловимой" стороной [23, т.II, с.25]. "Хотя культура присутствует во всем и ее влияние на функционирование организаций и всего общества сильно, проблема в том, что ее трудно определить и понять" [23, т.I, с.105]. Одно только краткое перечисление вопросов, которых могут касаться специфические культурные ценности организации, занимает полторы страницы, которые авторы заключают таким выводом: "Консультант по вопросам управления должен как можно раньше ознакомиться с организационной культурой при выполнении задания, если не хочет, чтобы на него смотрели, как на постороннего, который не знает, как обычно делаются дела и как прилично себя вести. В противном случае его присутствие может раздражать других. Есть и еще одна важная причина для этого: культурная среда в организации-клиенте может быть одной из причин или главной причиной проблем, из-за которых был приглашен консультант. Даже если ее изменения не относятся к числу его задач (прямой заказ на консультирование изменений в корпоративной культуре формулируется редко - В.М.), консультанту, возможно, придется этим заниматься и рекомендовать, что, по его мнению, следует перестроить" [23, т.I, с.110-111].

Помимо того, что фактор культуры влияет на критерии рациональности принимаемых управленческих решений (1) и может оказаться основной причиной трудностей организации (2), он часто становится ключевым моментом сопротивления изменениям (3): "Помогая клиентам планировать и осуществлять изменения, консультант может обнаружить, что определенные отношения и взгляды разделяют многие или все люди в организации или данном сообществе. Он ищет рационального объяснения, но не находит его. Тем не менее он чувствует, что ему противостоит скрытая сила, которая пронизывает поведение людей и влияет на их позицию по многим вопросам больше, чем любые логические аргументы. Если дело обстоит так, то вполне вероятно, что наблюдаемое поведение - проявление власти "культуры"" [23, т.I, с.104]. На уровне общенациональных процессов подобные ограничения на изменения называют модным словом "менталитет", а при работе с организацией мы имеем дело с "микрокультурами", которые и составляют КК: организационной, профессиональной и корпоративной в узком смысле этого слова.

Организационная культура есть культура корпорации в формально-юридическом смысле последнего слова, т.е. организации в ее чисто деловом, официальном смысле. Организационные культуры отражают прежде всего национальные культуры, однако включают и другие ценности и нормы.

Профессиональная культура есть культура профессионального сообщества как социокультурного образования, объединенного общими принципами, т.е. "цеха", "гильдии" или "корпорации" в институциональном смысле.

Корпоративная культура - в узком смысле первого слова - подразумевает культуру социально-коммунального или социально-политического взаимодействия, о котором в некоторых случаях говорят как о "кланово-корпоративном" или "мафиозном". Речь идет о нормах взаимоотношений внутри сплоченных групп влияния, объединенных "связями" и общим интересом. Такая корпоративность, с одной стороны, чревата лоббизмом и коррупцией, но, в то же время, в российских условиях аномии (правового "беспредела") способствует постепенной институционализации новых профессиональных сообществ и отделению профессиональной и организационной культур от массового менталитета[1].

Поскольку принадлежность человека к организации не ограничивается чисто деловым планом (он "вливается в коллектив", общается с коллегами по профессии, а иногда - и входит в "группы по интересам"), под корпоративной культурой в широком смысле слова (corporate culture мы будем иметь в виду синтез трех вышеупомянутых значений, (организационная, профессиональная, а также корпоративная культура в узком смысле первого слова), подразумевая при этом третье значение в качестве основного, но не забывая делать необходимые поправки на два других. Получается, что корпоративная культура - это оригинальная смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, которые, взятые вместе, присущи только данной организации, рассматриваемой вместе с окружающей ее сетью социальных связей.

Еще один момент, актуализирующий проблематику корпоративной культуры для России - это необходимость переноса управленческого опыта (4): до какой степени и при каких обстоятельствах его можно переносить из другой организации (например, транснациональной) или страны на нашу организационную и национальную среду? "Некоторые методы управления основаны на ценностях. Они были разработаны для применения в условиях определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения и касаются человеческих аспектов организаций: индивидуальных и групповых интересов, межличностных и межгрупповых отношений, мотивации и управления поведением человека. Следует в каждом случае тщательно изучать возможность их переноса. Для таких методов это часто трудно или невозможно... Имеется множество примеров неудач, вызванных механистическим переносом методов, основанных на ценностях"[23, т.I, с.114].

Назовем некоторые типичные ситуации, когда перечисленные выше моменты, актуализирующие проблематику корпоративной культуры, могут проявиться особенно остро:

  • сильная традиционная и непримиримая (например, постсоциалистическая) культура в ситуации, когда нужно быстрое принятие антикризисных мер;
  • конфликт между культурой компании и ценностями, преобладающими во внешней среде;
  • деятельность компании выходит на международный уровень (возникает проблема адаптации к зарубежным культурам);
  • компания испытывает очень быстрый рост: становится неприемлемой первоначальная культура семейной (или дружеской) компании, новые руководители и работники оказываются представителями других культур (частный случай: рост за счет приобретения новых фирм);
  • слияние / разделение / присоединение компании: на поверхность выходят скрытые до этого характеристики организационной культуры;
  • создание дочерней фирмы зарубежной транснациональной корпорации: влияние местной национальной культуры сочетается с влиянием культуры материнской компании.

2. Методологические предпосылки анализа корпоративной культуры.

Именно разбор понятия "КК" - и соответствующий жанр процессного консультирования - как нельзя лучше актуализируют тот значимый для становящегося в России профессионального сообщества консультантов[2] факт, что в ситуации, когда результат работы консультанта нельзя оценить непосредственно экономической или иной "исчислимой" эффективностью, существенным критерием оценки качества этой работы становится ее методологическая основательность. При этом ясность методологических оснований работы (в их число мы включаем прежде всего зависимость применяемых методов консультирования и критериев рациональности решений от ценностей, выражаемых корпоративной культурой) подразумевается важной не только для консультанта, но и для клиента.

Вечный парадокс процессного консультирования, заключающийся в том, что клиент обычно желает платить за "зримый" результат, а консультант, объективно не зная заранее, что у него получится, вынужден продавать технологию работы, приобретает в данном случае характер почти антиномии.

КК - это нечто такое, что можно почувствовать, но нельзя "пощупать руками". Воздействие на нее можно ощутить, но нельзя измерить каким-то заранее известным критерием эффективности или полезности. Скорее, об изменениях КК правильно судить исходя из ее собственной меры, проясняемой лишь вместе с прояснением подхода, позволяющего нам выделить КК в качестве объекта воздействия консультанта.

Рассмотренный парадокс позволяет сформулировать первую предпосылку нашего анализа КК:

* КК не дана консультанту "натурально". Она проявляется лишь в процессе его работы - и форма этого проявления существенно зависит от подхода консультанта к работе с клиентом: от методов диагностики и воздействия на клиентную организацию, и даже от набора понятий, с помощью которых консультант "видит" КК как объект приложения своих усилий.

Вторая предпосылка нашего анализа, также связанная с натуральной неочевидностью КК, касается клиента:

Клиент, который - в отличие от консультанта - не обладает специальным инструментарием, КК "не видит". Он, как известный персонаж Мольера, "не знает, что говорит прозой" и поэтому, сталкиваясь с проблемами КК, относит их симптомы к совсем другим вещам: несовершенству организационной структуры, трудностям во взаимодействии руководства и персонала, сбоям документооборота и т.д.

И лишь консультант, поясняя клиенту применяемый понятийный аппарат, методы диагностики и воздействия, "организует понимание" клиента, позволяя ему за непосредственными обстоятельствами собственной повседневной практики увидеть культурные нормы-образцы, в соответствии с которыми эта практика воспроизводится[3].

Представление о "культурном образце" в данном случае соединяет два этимологически первичных значения "культуры": (1) культивировать как "возделывать" (это значение отчетливо видно в слове "агрокультура") и (2) культура как поклонение культу.

Первое значение позволяет противопоставить "культурное" - "некультурному" как "дикорастущему", "нецивилизованному", "варварскому". Во втором значении культурный образец приобретает особый сакральный статус, что охраняет его от воздействий внешней среды, обеспечивает устойчивость по отношению к изменчивости социальных ситуаций.

Приписывая культурным нормам-образцам характер такой скрытой, но в то же время "глубинной", сущностной реальности, определяющей процессы, протекающие на "поверхности", мы, тем самым, постулируем их особую устойчивость по отношению к "обычным" (не-глубинным, внешним) формам воздействия. Факты говорят, что в Китае за его многовековую историю не раз побеждали крестьянские восстания. Но победители, не имея другого образца формы правления, вскоре воспроизводили все тот же культурный тип императорской власти. И через несколько поколений крестьяне восставали уже против нового угнетателя.

Иными словами, культурные нормы-образцы - это своего рода социальный генокод, крайне устойчивый по отношению к появлению приобретенных признаков. Причем касается это не только "экзотического" случая с китайской историей, но и "вполне земного" случая организационных изменений в корпорациях. Таким образом, мы можем предположить, что существует некая общая схема, регулирующая понимание, анализ, а затем и целенаправленное осуществление социально-орнанизационных изменений. Эта схема и составляет третью предпосылку нашего анализа КК:

Каждая следующая социальная ситуация не наследует признаки предыдущей, а является - в изменившихся обстоятельствах - реализацией некоторой относительно неизменной (устойчивой) культурной нормы. "Вертикальное" отношение "норма-реализация" дополняется "горизонтальным" процессом трансляции (передачи) самих норм (схема 1)[4]:

Социальными механизмами трансляции могут быть передача культурного опыта в рамках традиции, образование и т.п.[5]

Таким образом, пытаясь изменить собственный образ жизни, люди "упираются" в устойчивость культурных норм-образцов и "автоматизм" действия механизма их трансляции. С теми же трудностями сталкиваются и все попытки изменить образ жизни людей извне. Классическим историческим примером сопротивления культуры внешним изменениям выступают иудейские войны. Когда римляне пришли в Иудею, они принесли с собой цивилизацию, основанную на собственной рациональности и праве. В плане материальных жизненных благ эта цивилизация дала местному населению водопровод, бани, хорошие дороги и т.д. Но жители Иудеи хотели сохранить привычный образ жизни, веру в своего бога, обычаи, ритуалы и сопротивлялись порядку, который навязывали им римляне и который был рациональным и эффективным лишь под углом зрения римских ценностей. То же самое, как мы подчеркивали выше, может происходить и в организации в ответ на воздействия, инициируемые консультантом. Но теперь, когда мы ввели методологические предпосылки рассмотрения корпоративной культуры, мы можем анализировать механизмы порождения подобных явлений.

3. Механизмы культуры, порождающие устойчивое сопротивление внешним изменениям.

Если мы имеем дело с естественной (а не искусственной, специально и сознательно организуемой) трансляцией культурного опыта, то люди, как правило, погружены в социальные ситуации и "не видят" культурных образцов собственной деятельности. Именно поэтому механизм трансляции, изображенный на схеме 1, и срабатывает "автоматически", реализуя устаревший культурный образец в новой ситуации, в которой он - если исходить из критерия рациональности внешнего консультанта - уже непригоден и должен быть заменен другим. С социально-психологической точки зрения этот феномен автоматизма воспроизводства оестествленных культурных норм описывается как "инерция мышления", действие стереотипов и т.п. Но если бы во всех подобных ситуациях можно было ограничиться социально-психологическими методами, вопрос о КК как особом объекте воздействия и не возникал бы. Если "инерция", "стереотипы" и даже "предрассудки" имеют статус культурной нормы, то это означает, что они основаны на ценностях. Соответственно, на признании и учете этих ценностей должны основываться и методы изменения в организации (консультирование, управление процессом изменений) - даже если целью изменений является утверждение иных ценностей.

С проблемой КК в организационном консультировании мы сталкиваемся тогда, когда при попытке осуществления изменений в организации оказывается, что поверхностных (не в ругательном, конечно, смысле, а в смысле схемы 1) воздействий недостаточно, и описанный выше феномен автоматизма воспроизводства культурных норм является существенным препятствием достижению целей консультирования. Таким образом, если придерживаться методологических предпосылок, введенных выше, то для того, чтобы достичь успеха в проведении целенаправленных изменений, мы должны скорректировать в желательном направлении механизм воспроизводства культурных норм - и, прежде всего, ценностей. Если проводить аналогию с медициной, то для отсечения нежелательных норм требуется вмешательство не терапевтическое и даже не хирургическое, а "на генетическом уровне", т.е. в механизм "социальной наследственности", который упорно воспроизводит нежелательные ценности, традиции, символы, ритуалы.

Но, прежде чем заниматься "генной инженерией", надобно вначале научиться видеть ген, находить его в "теле" организации, да к тому же еще и распознавать, какая именно "хромосома" дает нежелательную "наследственность". Иначе говоря, для консультирования по проблемам, связанным с КК, необходим новый "микроскоп" - понятийный инструментарий организационной диагностики.

4. Понятийный инструментарий и подходы к организационной диагностике проблем, связанных с КК.

В этой точке мы снова должны обратиться к методологическим вопросам. Из какого подхода позаимствовать необходимый набор понятий? Какая методологическая парадигма их связывает и объединяет? Какая теория обосновывает? И, наконец, как придать диагностическому инструментарию "инженерный" смысл: ведь нужно не просто поставить диагноз, но сделать это так и в таком языке, чтобы болезнь можно было лечить.

Именно по последнему критерию совсем не пригоден культурологический подход, хотя, казалось бы, именно он в первую очередь приходит на ум: ведь КК - это особая разновидность культуры. Но, несмотря на кажущееся соответствие метода (подхода) и объекта, на основе культурологического понимания можно многое понять и объяснить (например, особенности национальной культуры), но нельзя построить ни организационной инженерии, ни методов целенаправленного изменения организационной культуры. Таков методологический статус культурологического знания: оно описательное.

Применение социально-психологического подхода связано с представлением о том, что организации есть прежде всего человеческие системы. "Человеческий аспект в организационных изменениях является фундаментальным, потому что именно поведение (выделено нами - В.М.) людей в организации... в конечном итоге определяет, что можно изменить и какую это даст это даст реальную пользу... Люди должны понимать, хотеть и иметь возможность претворить в жизнь изменения, которые на первый взгляд могут показаться чисто техническими или структурными, но фактически определенным образом на них повлияют" [23, т.I, с.76].

На Западе, особенно в США, большое значение для анализа человеческого поведения имела методологическая парадигма бихевиоризма.На основе этой парадигмы в разных странах был создан целый веер теорий, предназначенных для описания поведения людей, в том числе и в организациях. Методологическое достоинство парадигмы бихевиоризма состоит в том, что в ее основе лежит схема стимул-реакция, допускающая разворачивание кибернетическом духе: вводя обратную связь между реакцией и стимулом, мы можем оказывать управленческое воздействие на поведение.

Бихевиористский подход позволил построить целый ряд полезных представлений об управлении в организациях, на нем основаны достаточно эффективные концепции управления персоналом и т.п. Но мы не случайно назвали выше социально-психологические представления поверхностными: под углом зрения проблем КК они касаются другого уровня, т.к. либо вовсе не затрагивают ценности, либо редуцируют (сводят) их до уровня субъективных переживаний и отношений. "В то время как отношение является конкретным убеждением или чувством в преломлении к тем или иным аспектам окружающей среды, ценности - это общие убеждения, вера по поводу того, что хорошо и что плохо, или что безразлично в жизни. "Терпеть не могу ручной труд", - это выражение отношения. "Работа собственными руками - это самая благородная форма работы", - это ценность [19, с.102]. Иными словами, ценности, хотя и усваиваются каждым человеком и переживаются им индивидуально, не сводятся к людям. Человек, воспринимающий ценность как культурный образец своего поведения и отношения к миру, является не владельцем, а лишь носителем ценности, которую он воспроизводит (а иногда - и транслирует другим людям) самим своим существованием в таком качестве.

"Ценности, как и многие другие индивидуальные характеристики, приобретаются посредством обучения. Им обучают в школах, религиозных заведениях, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в других социальных контактах и даже через средства развлечения и досуга. То, что быть честным лучше, чем нечестным, втолковывают в школе, на материнских коленях" [19, с.102]. Вывод: ценности столь же индивидуальны, сколь интерсубъективны и социальны.

Но тогда, может быть, внимание консультанта при диагностике должно быть направлено не столько на самих людей и человеческое поведение, сколько на их совместную деятельность и формы ее организации? Как указывают профессора Ричард Паскаль и Энтони Атос: "Реальность управленческих действий не абсолютна - она социально и культурно детерминирована. В любой культуре и любом обществе люди сплачиваются для выполнения определенных коллективных действий по преодолению общих проблем, что заставляет их выбирать направление, координировать и стимулировать совместную деятельность. От конкретной культуры зависит, как такие проблемы воспринимаются. Социализация также определяет границы восприятия" [29, p.64] [6] .

Рассмотренный методологический поворот приводит нас к социологическому подходу, переносящему основное внимание с людей на структурные факторы организации. Такой взгляд на организацию также допускает инженерные и управленческие приложения, обычно именуемые социотехникой. С этой точки зрения "внутренние переменные" организации имеют социальный компонент (людей) и технический компонент, включающий остальные внутренние переменные: структуру, технологию, цели и задачи организации. Мы получаем системную модель, представляющую организацию как целостность, состоящую из взаимозависимых частей - социотехнических подсистем [19, с.106-107].

Модель организации как состоящей из социотехнических подсистем хороша не только своей операциональностью, но и тем, что в нее можно включать новые подсистемы, такие как группы, лидерство и другие факторы. Но в какой же подсистеме скрывается "ген" корпоративной культуры?

5. Институциональный подход к анализу КК[7].

"Организации и их руководители, как можно ожидать, имеют ценности, существующие в культуре данного общества. Преобладание частных фирм в Соединенных Штатах и нежелание японского менеджера уволить рабочего ни при каких обстоятельствах - это образцы поведения, точно отражающие социальные ценности соответствующего общества. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто ощущаются во всей организации и отражаются в ее целях и политике... Каждая организация, сознательно или несознательно, устанавливает свою собственную систему ценностей. Обретая плоть, эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации" [19, с.103].

Можем ли мы включить в наше системное рассмотрение культурные нормы или "нравственный облик организации" в качестве одной из социотехнических подсистем? В социологии такую функцию локализации "размазанных" по социальной структуре культурных норм выполняет понятие социокультурного института. Если юристы называют институтом обособленную группу юридических норм, регулирующих однородные общественные отношения (например, институт собственности [20]), то социологи расширяют определение института с юридических норм на все социальные нормы и включают в понятие "социального института" также и сами отношения, регулируемые этими нормами (например, институты президентских выборов, приватизационных конкурсов), а иногда -и организации, в рамках которых эти отношения осуществляются (например, институты законодательной власти, образования).

Приведенные определения справедливы, но неполны, так как оставляют за скобками мышление, без которого невозможно воспроизводство ни норм, ни соответствующих отношений, а организации превращаются в псевдоформы. Именно мышление - понимаемое не как индивидуальное "думание", а как форма совместной деятельности людей по принятию рациональных решений - позволяет организационно-учрежденческой форме не вырождаться, а вмещать в себя содержание воспроизводимых культурных норм. При таком понимании носителем мышления является не отдельный индивид, а профессиональное сообщество. Подобное коллективное мышление следует некоторой направляющей Идее ценностного характера: так, ученый следует Идее Познания Истины, школьный учитель - Идее Образования, а военнослужащий - Идее Защиты Отечества. Когда в одной организации объединены представители нескольких профессиональных сообществ, подобные ценностные идеи, интегрируясь с ценностями корпоративной культуры, образуют содержание миссии корпорации.

Понятие института имеет юридическое происхождение. Оно возникло в рамках права еще во времена Юстиниана в VI веке. "Институции" императора Юстиниана представляли собой учебник для начинающих студентов-юристов, изучавшийся вместе с Кодексом и включавший: ордонансы и решения римских императоров до Юстиниана; Новеллы, содержавшие законы самого Юстиниана; Дигесты, в пятидесяти книгах которых было собрано множество отрывков из сочинений римских юристов по весьма широкому кругу вопросов. Существенно, что Институции и Дигесты были кодифицированы, то есть им придавалась нормативная сила, обеспечивавшая трансляцию правовой культуры следующему поколению и, соответственно, воспроизводство юридической профессии и юридической деятельности.

В XII веке в университете Болоньи, а затем и в других западноевропейских университетах было восстановлено, благодаря найденной в конце XI века рукописи "Дигест", юридическое образование. Ядром системы правовых институтов стала корпорация юристов - носителей Идеи Права и юридического мышления, воспроизводство которых, посредством воспроизводства самой профессиональной корпорации, - стало основным механизмом трансляции западноевропейской правовой культуры (или, как ее называет Г.Дж.Берман, "западной традиции права" [3]).

К XIX веку трансляция специальной области культуры посредством институционализации профессионального мышления особой корпорацией распространилась на всю область социальных практик, оказывая формирующее влияние и на реальность общественных отношений[8].

Методы выделения понятий и конструкций, систематизации норм, устранения противоречий и т.д. вели к изменениям в способах применения социальных норм, выдвигали требования создания новых. Это было замечено представителями формирующихся социальных наук, прежде всего, социологическим подходом (Э.Дюркгейм) [9] , а затем понятие института начали использовать и переосмыслять в качестве своего инструмента представители других подходов: французский "институционализм" [10], системо-деятельностная методология в СССР и России[11] и т.д.

При выделении инвариантных компонентов, содержащихся во всей институциональной линии от Юстиниана до наших дней, получается схема состава института (схема 2)[12].

Согласно этой схеме, для того, чтобы помыслить социокультурный институт, необходимо различать, как минимум, институциональную Идею, слой ее ритуально-символического оформления [9], набор формальных мест, связанных процедурой или процедурами, а также то, что можно назвать опорами, причем это опоры двух типов. Первый тип - это материальные опоры в виде определенных инфраструктур или технологий, словом, всего того, что связано с материальной укорененностью института. И второй тип - духовные опоры: вживленность института в структуру ценностей, традиций, составляющих "нравственный облик организации"[13]. Последнее подразумевает внедренность "в нравах" данной организации прежде всего институциональной Идеи и культурную приемлемость соответствующих ей формальных процедур, системы мест и т.д. - всего того, что в сумме называется институциональной формой.

На структуры, связанные с институциональной формой, обратил внимание Э.Дюркгейм, когда заметил, что они постоянны и каким-то удивительным образом сохраняются даже при изменении социальной системы. Именно поэтому он всячески рекомендовал использовать их для стабилизации социальной динамики [8; 7]. Но ведь это как раз и есть тот механизм, который препятствует изменениям в организации!

Момент формы теснейшим образом связан с правовым аспектом понятия "институт" - его еще до Э.Дюркгейма блестяще разработал замечательный французский правовед Морис Ориу, который и считается основателем методологии институционализма [21].

Говоря о значении понятия "институт", М.Ориу подчеркивал, что, хотя в юридическом языке под институтом понимают "всякую организацию, созданную обычаем или положительным правом, если даже организация эта является простым средством юридической техники", можно выделить особую категорию институтов, которые выступают "не только средствами правовой техники, но и элементами социальной организации. Есть два вида этих последних, существуют социальные институты, являющиеся корпорациями, имеющие в виду живую индивидуальность и юридическую личность (то есть обладающие определенной свободой воли - В.М.), затем - такие, которые, напротив, относятся к категории неодушевленных предметов"[21, с.114].

В обеспечении социальной устойчивости М.Ориу видел решающую роль обладающих свободой воли корпоративных институтов, названных им "институтами-корпорациями". Наиболее активной, "живой" стороной корпоративного института является суверенитет власти, подразумевающий "средоточие интересов, средоточие воли и средоточие функций... суверенитет есть власть, проявляющаяся как воля; суверенитет есть компетенция, то есть воля выполнять функции" [21, с.116]. "...без вмешательства власти функции не могут быть выполнены, а интересы не могут быть удовлетворены: необходимо, чтобы функции и интересы проявлялись как власть. И так как каждая социальная организация является прежде всего с.quot;нравственный облик организацииquot;институтредством осуществления социальных целей, то она прежде всего является организацией власти" [21, с.117].

Трактовка М.Ориу вовсе не является волюнтаристской, как можно подумать из приведенных рассуждений: моменты власти и автономии корпоративного института, определяющие его дееспособность и самодеятельность, ограничиваются как вписанностью института во внешний правовой порядок, так и установлением правового порядка внутри себя. Причем в последнем моменте социальные цели, реализуемые институтом, связываются с той или иной направляющей идеей [21, с.361-364], значимой не только для данного института, но и для социального порядка в целом - а, следовательно, устойчивость социального порядка (и включенных в него институтов-вещей) обеспечивается, по М.Ориу внутренней устойчивостью корпоративных институтов.

Если сравнивать позицию М.Ориу с содержанием схемы 2, то, помимо Идеи, в составе корпоративного института М.Ориу усматривает также слой ее символического закрепления, процедурный слой, а также материальные опоры.

Рассматривая важность процедур социальных институтов, М.Ориу подчеркивает: "Следует поражаться тому, какую практическую важность имеют обряды, церемонии и процедуры в социальной жизни... Что же касается общественной жизни, то она состоит сплошь из церемоний и процедур..." [21, с.159-160]. То, что Ориу пишет о государстве как социальной организации, вполне применимо и к корпорациям: "Государственная организация достигается в результате совокупности индивидуальных воль, но при наличии условия, что эти воли принимают участие в государственной процедуре... Мы можем раздвинуть рамки этого понятия и сказать: каждый индивид, если он принимает участие в процедуре, может привести в движение государственный организм и сделать так, что его действие будет рассматриваться как действие государства; если не все индивиды благодаря коллективной организации взаимной помощи, действуют именно таким образом, то те, которые так действуют, делают это в пользу других как равным образом, благодаря организации принуждения, встречают препятствия те индивиды, которые желали бы действовать вне установленной государственной процедуры" [21, с.163].

Принципиальным моментом теории Ориу является артикуляция активной роли направляющих институциональных идей, проявляющихся в суверенитете власти, в том, что М.Ориу называет "субъективной личностью института". Предназначение последней – в том, что она есть "идея общесоциального дела" [21, с.266], которая "стремится осуществиться как (сознательный) субъект" [21, с.257] в "общей воле" членов группы [21, с.266] "одновременно и как юридический субъект и как способность к приобретению имуществ" [21, с.112].

6. Применение представлений институционального подхода в организационной диагностике.

В рамках оргдиагностики представления об организации как социокультурном институте могут использоваться как независимо, так и дополняя модель социотехнических подсистем. В последнем случае компоненты состава института могут рассматриваться как особая - "оформляющая" - подсистема. Иначе говоря, пока не возникает вопросов по КК, мы можем вести "обычный" системный и структурно-функциональный анализ работы организации. Но, как только нас начинает интересовать, какие культурные нормы реализуются в функционировании "подозрительной" подсистемы, следует обратиться к схеме состава института (схема 2).

Если, например, "провисает" блок целей, то мы должны выяснить, как он институционализирован: каковы процедуры постановки целей в организации, какие формальные места в организации занимают те, кто эти цели ставит; на что опираются эти процедуры (материально и в плане "нравов"); есть ли при этом ритуальные моменты, к каким символам при этом апеллируют обладатели разных формальных статусов; наконец, какой ценностной Идее все это соответствует и как эта Идея выражается в миссии организации?

Ведь основная задача диагностики КК - сделать культурные нормы-образцы "видимыми" для консультанта, а в идеале - и для клиента, чтобы можно было оценить стратегическую адекватность как самих норм, так и последствий их реализации. Достижение такой "прозрачности" организации возможно благодаря специальным процедурам рефлексии. Такие процедуры являются обязательным условием любой осмысленной попытки изменить естественно сложившийся инерционный механизм трансляции и искусственно запустить процесс воспроизводства желательных для организации норм-образцов. В процессном консультировании подобная рефлексия "провоцируется" у клиента за счет особой серии рефлексивных вопросов. Пример, рассмотренный выше - не что иное, как основанная на схеме 2 формальная схема порождения вопросов ("порождающая грамматика" для организации рефлексии).

Часто у консультанта есть соблазн подойти к проблеме "экспертно", то есть ответить на все вопросы самому и оценить ситуацию "на глаз". С одной стороны, это дает хороший шанс на экспресс-диагностику, но, с другой стороны, именно при диагностике КК особенно следует помнить о проблематичности переноса в новую ситуацию личного опыта самого консультанта: достаточную уверенность, что ситуация типовая и знакомая, дает только "настоящая" диагностика.

Выше уже была отмечена особенность таких объектов, как организации, изменяться под воздействием знания о себе. Следовательно, провоцирование консультантом рефлексии у клиента есть не просто диагностика, но и воздействие. Поэтому в случае процессного консультирования КК (а в силу сказанного только оно по-настоящему и имеет смысл) диагностика обычно встроена - как первый этап - в более общую технологию, в которой, как в восточной медицине, диагностика и лечение фактически слиты в одно целое. На Западе в таком качестве широко известны технологии "организационного развития" (organizational development - OD), понимаемого как "совместное регулирование культурных постулатов организации" [30, p.17][14]. В России с момента изобретения в 1979 году Г.П.Щедровицким эту роль весьма успешно выполняют организационно-деятельностные игры (ОДИ) [24; 2; 22 и др.] и множество основанных на сходных идеях "ОДИ-образных форм". Но, поскольку задачей данной статьи была постановка проблемы и некоторое прояснение подходов и понятий, рассмотрение технологий оставим для следующей работы.

Апрель 1998 – декабрь 2001 г.

Литература:

  1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 1985;
  2. Баранов П.В., Сазонов Б.В. Игровая форма развития коммуникации, мышления, деятельности. - М.: МНИИПУ, 1989;
  3. Берман Г.Дж. Западная традиция права: эпоха формирования. - М.: Изд-во МГУ, 1994 (в особенности гл.3 части I: "Происхождение западной юридической науки в европейских университетах" - С. 124-164);
  4. Воротилин Е.А. Политическая теория М.Ориу // Вестник МГУ. Сер. "Право". 1978. №1.С.71;
  5. Генисаретский О.И. Методологическая организация системной деятельности / В сб.: Разработка и внедрение автоматизированных систем в проектировании. Теория и методология. - М.: Стройиздат, 1975. С. 409-513;
  6. Генисаретский О.И. Ценностные изменения и трансформация антропологической основы либерализма / Куда идет Россия? (альтернативы общественного развития). Ч.2. - М., 1995. С.438-447;
  7. Дарендорф Р. Мораль, институты и гражданское общество // Путь. 1993. №3;
  8. Дюркгейм Э. Несколько замечаний о профессиональных группах (предисловие ко второму изданию работы "О разделении общественного труда"/ Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. - М., 1991. С. 5-35;
  9. Ионин Л.Г. Социология культуры. - М.: Логос, 1996 (в особенности гл. 4: "Ритуал - символ – миф" - С. 126-163);
  10. Марача В.Г. Консультанты по управлению: на пути к профессиональной корпорации // Кентавр. №17 (март 1997 г.). С. 44-46;
  11. Марача В.Г. Правовая система и правовое пространство общественной коммуникации // Судебная реформа: проблемы анализа и освещения / Отв. ред. Л.М. Карнозова. - М.: Российская Правовая Академия МЮ РФ, 1996, С. 403-424;
  12. Марача В.Г. Рефлексия в ситуации конфликта и социокультурная динамика: институты как гитики и представление о социально-организованном мышлении // Рефлексивные процессы и управление. Тезисы III Международного симпозиума 8-10 октября 2001 г., Москва / Под ред. А.В.Брушлинского и В.Е.Лепского. – М., Изд-во "Институт психологии РАН", 2001. С. 131-134;
  13. Марача В.Г. Условия возможности и пределы рефлексивного управления применительно к общественным изменениям // Рефлексивное управление. Тезисы международного симпозиума 17-19 октября 2000 г., Москва / Под ред. А.В.Брушлинского и В.Е.Лепского. – М., Изд-во "Институт психологии РАН", 2000. С. 34-37;
  14. Марача В.Г., Матюхин А.А. Конституционная власть в странах СНГ: институциональное разделение властей и социальный идеал устойчивого развития // Вопросы методологии. 1997. №1-2. С. 92-107; № 3-4. С. 101-116;
  15. Марача В.Г., Матюхин А.А. Методологическое значение права в контексте вопросов о гуманитарном знании и образовании / Открытое образование и региональное развитие: проблемы современного знания. Сборник научных трудов по материалам V Всероссийской научной тьюторской конференции. - Томск, 2000. С. 61-78;
  16. Марача В.Г., Матюхин А.А. Правовые институты, сфера права, правовая культура // Научные труды "Адилет" (г. Алматы). 1998. №1(3). С. 22-37;
  17. Марача В.Г., Матюхин А.А. Экспертиза как "институт общественных изменений" / Этюды по социальной инженерии. – М., 2001. С. 147-173;
  18. Матюхин А.А. Государство в сфере права: институциональный подход. – Алматы: Высшая школа права "Адилет",2000;
  19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело, 1997;
  20. 20. Морозова Л.А. Государство и собственность (Проблемы межотраслевого института) // Государство и право. 1996. №12. С. 19-32;
  21. 21. Ориу М. Основы публичного права. Пер. с франц. под ред. Е.Пашуканиса и Н.Челянова. - М.: Изд-во Ком. акад., 1929;
  22. 22. Попов С.В. Организационно-деятельностные игры: мышление в зоне риска // Кентавр, 1994. №3. С. 2-31;
  23. 23. Управленческое консультирование. Второе издание (переработанное): В 2-х т. Пер. с англ. - М.: СП "Интерэксперт", 1992;
  24. 24. Щедровицкий Г.П., Котельников С.И. Организационно-деятельностная игра как новая форма организации и метод развития коллективной мыследеятельности / Щедровицкий Г.П. Избранные труды. - М., 1995. С. 115-142;
  25. 25. Щедровицкий Г.П. Об исходных принципах проблемы обучения и развития / Щедровицкий Г.П. Избранные труды. - М., 1995. С. 197-227;
  26. 26. Badie B. Birnbaum P. Sociologie de l`Etat. - Paris, 1982;
  27. 27. Birnbaum P. Etats, ideologies et action collective en Europe occidentale // Revue internationale de sciences sociales. - Paris, 1980. Vol. XXXII, N4;
  28. 28. Burdeau G. Traite de sciences politique: 3 ed. - Paris, 1980;
  29. 29. Richard T. Pascale and Anthony G. Athos. The Art of Japanese Management. - N.Y.: Warner Books, 1981;
  30. 30. Wendell L.French and Cecil H.Bell, Jr. Organizational Development, 3rd ed. - Englewood Cliffs, N.Y.: Prentice-Hall, 1981.

[1] Для советского, доперестроечного, общества важнейшим принципом разделения социальных интересов было разделение не по классовому признаку, а по корпоративному. Корпоративность в таком смысле означает причастность к тем или иным "сплоченным" организациям, важнейшими из которых были организации власти. Историческая живучесть корпоративных структур позволяет предположить, что они сохраняют свое значение и при реформировании социалистических отношений, образуя своего рода мостик между двумя противоположными системами хозяйствования. Именно корпоративные структуры становятся основами стабильности новой государственности, постепенно переходя из неформально-коммунального (государственно-бюрократического и кланово-группового) в формально-правовое и институциональное состояние. Важные пояснения, связанные с различиями деления общества на сословия, классы, корпорации и страты в разные периоды истории российского общества, а также наблюдения за российской политической жизнью, показывающие, что представители одной и той же сферы деятельности предпринимают периодические попытки объединения не в профессиональных, а в политических целях, см. в [14, с.100-102].

Как подчеркивает А.Е.Левинтов, следствием номенклатурного руководства является то, что в СССР была (а в России пока сохраняется) ведомственная культура управления. Ведомственная культура - яркий и глубокий феномен, она доходит даже до формирования собственного языка, который играет большую роль в культуре вообще, а в этой культуре - еще и ту, что по языку "вычисляют чужого". Другой популярный у нас способ отграничения круга "своих" - поиск общих знакомых: "скажи мне, кто твой друг..."

Следовательно, несмотря на смелое вторжение в элиту российского бизнеса молодого поколения, пока доминирующей особенностью российского менеджмента является эфемерность формальных (институционализированных) оргструктур (не путать с ведомственной принадлежностью!) и сильное влияние предыдущего опыта - эти два фактора заставляют говорить об институциях и культуре скорее в кавычках. В советском "менеджменте" носители культуры выполняли функцию "наставничества" – т.е. введения в оргкультуру как ведомственную культуру. Как правило, наставники обладали огромным стажем. Уровень знаний опекаемых обычно был выше и современней, чем у наставников, поэтому это был ввод не в профессию, а в специальность, как это разделял Р. Акофф [1]. Акофф считает, что специалист лоялен организации, а профессионал – профессии, и поэтому, с точки зрения культуры менеджмента, профессионалы гораздо важнее.

[2] О первых шагах самоорганизации становящегося в России профессионального сообщества консультантов по управлению и организационному развитию см. [10].

[3] Две рассмотренных предпосылки, взятые вместе, ставят нас перед интересной маркетинговой проблемой: совершенно непонятно, как может возникнуть заказ на консультирование по проблемам КК, если ни один менеджер и владелец "не видит" ее и ищет решения возникающих затруднений в совершенно других местах. Значит ли это, что данное консультирование может быть только вторичным?

[4] В методологии системо-деятельностного подхода, которая разрабатывалась Московским методологическим кружком (ММК), данная схема описывает существование деятельности и передачу ее образцов и называется схемой "воспроизводства деятельности и трансляции культуры"[25, c.199-200].

[5] Следуя замечанию А.Е.Левинтова, схему 1 не следует понимать как задающую связь только от культуры к социуму, без связи от социума в культуру. Акцентуация на первом типе связи вызвана прежде всего господствующим у нас непониманием роли культурного фактора и позволяет объяснить один из важнейших механизмов торможения организационных изменений. Но скорректировать данный механизм можно, лишь задействуя влияние социальных ситуаций на культуру, прежде всего, через социальные механизмы трансляции культуры: образование и профессиональную подготовку, а также проектирование (хотим мы того или нет, но мы живем в реализациях проектов и реализуя проекты). Так, в рамках проектного подхода очень интересна тема связки стиль-дизайн-культура, которую мы не обсуждаем по причине недостатка места.

[6] Цит. по [19, с.132].

[7] В основу данного раздела положен материал одного из пунктов статьи [16]. Об институциональном подходе см. также [4-8; 11-18; 21; 26-28]. Институциональному подходу к проблемам общественных и организационных изменений специально посвящены работы [12; 13; 17]. В статье [17] можно найти довольно обширную библиографию по данной тематике, в монографии [18] – по институционализму в целом.

[8] Фундаментальную особенность прикладного (т.е. не чисто описательного, как культурология) социального и гуманитарного знания составляет их формирующее влияние, когда знание постепенно становится активной составной частью той реальности, в результате исследования которой оно получилось (подробнее см. статью [15], где можно найти также библиографию по данной теме). Так, в случае права понимание норм сливается с их толкованием, а толкование - с применением [3, с. 125]. Данное качество прикладности чрезвычайно важно и для консультирования.

[9] После чего институты у многих ассоциируются только с социологией. См.: Дюркгейм Э. Несколько замечаний о профессиональных группах [8, с. 11 и сл.].

[10] Институционализм синтезировал методологические идеи М.Ориу в области публичного права с социологическим подходом Э.Дюркгейма и в настоящее время весьма влиятелен во французском правоведении, а также социологии и политической науке. См., например: [4; 26-28].

[11] Прежде всего речь идет о работах О.И.Генисаретского по проблемам социальной организации [5] и образа жизни [6].

[12] Впервые данная схема была введена для анализа таких организаций, как суды и учреждения государственной власти в статье [11]. Впоследствии подобный подход был распространен на сферу государства и права в целом [18]. Кроме того, была предложена программа разработки институционального подхода как междисциплинарной методологии [17].

[13] Как и более крупное общество, организация стремится иметь свою собственную мораль, обычаи и табу [19, с.103]. О связи институтов с моралью и "нравами" см. также [7].

[14] Цит. по [19, с.538].