От организационной культуры к корпоративной через декомпозицию многоуровневых конфликтов

Автор: Реут Д.В., Черкашина О.А., Аванесов В.Г., Николаева Е.В.
Просмотров: 7137

Преамбула

Настоящая статья базируется на новых результатах обсуждений членами инициативной группы по разработке темы корпоративной культуры в составе Реут Д.В., Чернышев А.Ю., Аванесов В.Г., Алюков О.И., Черкашина О.А., Зинова Т.В., Аронова Л.Е. и инициирована совместным с конфликтологами участием в работе московского сегмента сети консультантов по организационному развитию (ODN) [1-3].

Современное консультирование организационного развития невозможно без интегрирования методов работы и результатов ряда научных и практических дисциплин, включая конфликтологию. Как известно, культура конфликта (или отсутствие оной) является характерным показателем уровня развития организации.



Наличная ситуация

Библиографическое исследование [2] показывает, что в отечественной научной литературе отсутствуют единые устоявшиеся понятия "организационной культуры" и "корпоративной культуры". Западный термин "corporate culture" иногда переводится как "корпоративная", а иногда - как "организационная" культура [4], что, вдобавок к несовпадению культурных контекстов, окончательно запутывает вопрос. Таким образом, в отечественной науке и практике соотношение корпоративной и организационной культур не наполнено к настоящему моменту общепринятым смыслом. В то же время существует запрос от реальных управленцев на формирование, становление, созидание и т.п. корпоративной культуры, вызванный достаточно устойчивым мифом что наличие корпоративной культуры избавляет организацию от множества бед и, в частности, способствует разрешению наличных конфликтов и их профилактике. Это заставляет заново рассмотреть феномены организационной и корпоративных культур с позиций, адекватных деятельности (практике) консультанта и конфликтолога, с целью различить и задать указанные понятия как инструментальные.



Исходные полагания

Для этого сначала зададим общую онтологическую картину, необходимую нам для дальнейшей инструментализации.

Среди существующих концепций культуры к заявленной позиции наиболее близка функционалистская концепция культуры, основанная на понятии системы и представлении о функциональном единстве общества как взаимосвязи социальных и культурных структур [5,6]. Культура нами понимается как устойчивая самовоспроизводящаяся система, которая является формой организации взаимного употребления человека и социума, той "клеткой", проекции которых в их множестве воспринимаются нами как длительно существующие феномены окружающей социальной реальности. [7,8]

Помимо намеченного функционального аспекта для наших инструментальных целей значим генетический аспект рассмотрения культуры. В этом смысле имеющиеся наличные и проектируемые (выращиваемые и формируемые) образцы культур мы условно выстраиваем по уровню развитости в следующий ряд: субкультура, организационная культура, корпоративная культура. С ними мы соотносим психологическую, социальную и Культурную (в смысле идеального горизонта, с которым привычно связываются высшие человеческие достижения) действительности.

Системодеятельностный (СМД) подход, также используемый при данных полаганиях, выдвигает во главу угла протекающие в системе процессы. Причины и цели рассматриваемых процессов находятся вне области оперирования СМД-подхода. Мы полагаем, что анализ процессов естественно вести от активного начала, инициирующего их протекание.

В психологической действительности таким началом выступает индивид, в социальной, конфликтной действительности – субъект (деятельности, права и т.д.), в состоявшейся Культурной действительности – личность [9,10]. Субъект, индивид и личность, как известно, "не делятся друг на друга без остатка", что предопределяет межпредметный статус заявляемого подхода.

Индивид существует в психологической действительности, как отдельный представитель человеческой общности в его отличии от иных, и в контексте взаимодействия с ними.

Субъект (деятельности, права и т.д.) существует в действительности социологии, юриспруденции и ряда других дисциплин и практик, и есть сущность, вписываемая в нормативные рамки, с более или менее широким набором параметров, при этом лишенная индивидуальных различий внутри формально очерченных классов.

Личность существует в действительности психологии, искусства, истории и, в отличие от субъекта, никогда не может быть исчерпывающе "исчислена". В отличие от индивида у неё всегда остается презумпция свободы воли, свободы совести, что делает её соразмерной социуму. Понятие личности подразумевает, что она не является изначально свойственной человеку. Личность воспитывают, ею становятся, её формируют и т.п. То есть подразумевается, что личность есть результат некоторых сознательных усилий (внешних или внутренних). В свою очередь для социума личность является развивающим и преобразующим началом.

Индивиды существуют в обществе, субъекты в социуме, личности принадлежат Культуре. Полемически заостряя тему, смеем утверждать, что каждый человек является индивидом, многие являются субъектами, и лишь единицы - личностями.

Если рассуждать с точки зрения СМД-подхода, то индивиды для деятельности являются ресурсом, морфологией, обеспечивают становление деятельности; субъекты являются элементами деятельности, включаются в её организованность, обеспечивая функционирование; а личности соответствуют преобразованию формной составляющей деятельности при изменении её норм в процессе деятельностного развития.

Эмпирический опыт каждого из нас указывает, что в одних областях реальности, преобладает действие социальных факторов, в других - факторов общественных, реже Культурных. По сути, каждый человек представляет собой мозаично, матрёшечно или/и иерархически выстроенную систему индивидно-субъектно-личностных качеств и отношений. И это уже является основой обычно называемых личностных и межличностных конфликтов.

Перенося подобный подход на социокультурные системы, рассмотрим строение организационно-корпоративной действительности, и принадлежащей ей организационно-корпоративной культуры.

Мы полагаем, что в социокультурной реальности можно выделить в частности деятельностные объекты. Для них, как и для человека, характерны вышеуказанные аспекты и соответствующие им стадии культуры.

Так, на уровне реальных групп, состоящих из индивидов, существуют естественно складывающиеся субкультуры. На уровне функционирования деятельности - искусственно формируемая культура организации - организационная культура как совокупность деятельностных и социальных норм. При развитии организации наступает предел естественного роста, далее которого укрупнение возможно только посредством заключения союзов и объединений. Здесь потенциал проектного, искусственного исчерпывается, поскольку сложность "конструкции" не позволяет инженерно просчитать последствия предпринимаемых шагов. Поэтому жизнеспособность крупных организаций обеспечивается следованием при их построении и функционировании принципу транс-организационной личностности. На их фасадах «проступают» человеческие лица, иногда довольно похожие на лица возглавляющих их руководителей. Таким образом, на уровне трансформации формальной организации в корпорацию становится/формируется/возникает искусственно-естественное или естественно-искусственное образование - собственно корпоративная культура. Мы полагаем, что соотношение между организационной и корпоративной культурами подобно соотношению между субъектом и личностью, и объемы понятий указанных культур соразмерны этим активным началам, выступающим их носителями. Очевидно, что процесс такой трансформации сопровождается множественными конфликтами и их разрешением, накоплением соответствующего опыта и выстраиванием эффективной системы поведения и действий, в том числе формализуемых. В процессе становления корпорации формируется эффективная система управления конфликтами.



Консультирование сложного

Какие же продвижения в консультировании организаций и корпораций (в том числе, в консультировании конфликтов) позволяет осуществить предпринятое "сопоставление несопоставимого"?

Итак, организационная культура соотносится с корпоративной подобно тому, как субъект соотносится с личностью.

Реальность, с которой имеют дело консультант и конфликтолог, грубо говоря, мозаична или/и матрешечна. Точнее, местами (и временами) она в большей степени проявляет качества социума, местами (и временами) - качества общества. В этом состоит априорная конфликтность реальности. Далеко не каждая организация преодолевает противоречия реальности, и сняв их в себе, превращается в корпорацию и, тем более, достигает вершин Культуры.

Реальные группы, существующие в организации, суть локальные общества. Организация в целом - локальный социум. Множественные локальные общества реальных групп (со своими субкультурами) "нарисованы" (термин В.А. Лефевра [11]) на локальном социуме организации с ее организационной культурой.

Близость организационной культуры и субкультур[1] различна на разных этажах иерархической лестницы и зависит от масштабного фактора. На первом этапе жизни организации, когда вся она еще является реальной группой, расхождения между ними минимальны. Работники связаны личными симпатиями, группа невелика и функции взаимозаменяемы, существует первичная целостность. Здесь можно увидеть первичные зачатки организационной культуры, как некоторой надстройки над деятельностью, интегрирующей все неформальные и формальные взаимоотношения членов группы. Как правило, на этой стадии она складывается стихийно и в значительной степени предопределяется индивидуальными особенностями лидеров становящейся организации, её зачинателей. На этой стадии люди в большей степени являются предпринимателями, проявляя частную инициативу. Их жизнь и деятельность тесно переплетены и составляют синкретический конструкт жизнедеятельности. В той мере, в которой человек есть социальный субъект, индивидуально предпринимаемые им действия выражают некоторые социальные тенденции, и редко проявляется действительно индивидуальное как принципиально отличное от окружающего. Это легко заметить в удивительном однообразии действий, предпринимаемых мелкими бизнесменами в разных регионах.

На следующей стадии, если деятельность разрастается, появляется многообразие функций, становится сложнее соорганизовываться, появляется необходимость в формализации отношений, прежде всего деловых, но тут-то и проявляется противоречивость разного в общих рамках. Люди, которые ближе друг другу в силу симпатии, по организационному или профессиональному признаку, стремясь к сохранению целостности, держатся вместе, и в результате внутри крупного «дела» стихийно складывается некоторое количество субкультур, в определённой степени противостоящих друг другу. Противостояние предопределяется также тем, что сам работник на этом шаге рассматривается как "кадры", "рабочая сила" и т.п., он интересен не в целом, со своей индивидуальностью и неожиданными гранями своей личности, а только в меру способности совершать формально требуемые действия. Ожидаемое от него совершенствование заключается в повышении мастерства, часто в ущерб личности. К тому же, человек в организации реализует в первую очередь свои индивидуальные потребности, разделяя к тому же работу и жизнь. Поэтому конфликты неизбежны.

При этом формальная организационная структура и общие цели деятельности скрепляют этот конгломерат в не вполне четкое целое в процессе постоянной борьбы за удержание частей в общих рамках. И на данной стадии логично говорить об организационной культуре, критерием которой является наличие формальных усилий по соорганизации частей и введении человека в формальные рамки требований деятельности сотрудника.

Организационная культура как правило вырабатывается, формируется и директивно задается первыми лицами организации и коррелирует с субкультурой формируемого им высшего эшелона власти. Организационная культура включает миф иерархии в качестве системообразующего фактора. Вообще организации строятся на ограниченном наборе мифов (самыми распространенными из которых являются мифы власти и профессионализма) и принимают организационные меры для противостояния другим мифам (например, мифу соборности).

Реальные группы, достраивающие пирамиду организации снизу, вырабатывают, формируют свои множественные субкультуры, не совпадающие (хотя бы в силу индивидных[2] и субъектных[3] различий) с субкультурой дирекции и (в силу различия действительностей общественного и социального) - с культурой организации (организационной культурой). Конфликты между личностью и группой, личностью и организацией [12] - обыденны. Конфликты между реальными группами неизбежны. Конфликты между реальными группами и организацией - наиболее опасны для нее.

Поэтому конфликтоустойчивость - важнейшая характеристика корпоративной культуры, определяющая ее общую жизнеспособность, важная черта организационных культур, обеспечивающих эффективность работы "внутренних органов", и актуальная характеристика множественных корпоративных субкультур, определяющая успешность реальных групп на плацдармах организаций. Консультанту по организационному развитию неизбежно приходится работать с конфликтами в той или иной форме. В этой ситуации уже необходимо говорить о диагностике и совершенствовании организационной культуры, последнее предполагает выработку формальных правил взаимодействия, сводящих к минимуму отрицательные эффекты от несогласованного разнообразия.

Организационные ценности, являясь основным компонентом организационной культуры, могут не разделяться в полной мере членами организации. Именно столкновение организационных и личных ценностей, проявляющееся во внутрифирменных/организационных конфликтах, становится для консультанта зеркалом организационной культуры. Содержательная сторона этих конфликтов и их интенсивность являются ключевыми параметрами для выявления зоны развития организационной культуры. Конфликт в данной ситуации, с одной стороны, выполняет роль индикатора наличного состояния организационной культуры, с другой, является механизмом ее развития.

При росте организации связанное деловыми рамками целое удерживается, но до определённого предела. С какого-то момента чисто формальных усилий может оказаться недостаточно, и сохранение целостности требует перехода на более высокую ступень развития - ступень корпоративности. Здесь речь идёт об интегрировании интересов человека, различных подразделений и целого организации в корпорацию. Для человека на этой ступени становится существенной сопричастность к судьбе корпорации, а требуемый уровень личной культуры позволяет снижать внутреннюю антагонистичность. Как правило, на корпоративный уровень выходят достаточно крупные организации, имеющие возможность вкладывать ресурсы в развитие своих сотрудников, уделяя внимание не только профессиональному мастерству, но и в значительной мере их личностным потребностям. Кроме этого здесь больше возможностей для подбора персонала. За счёт повышения культуры персонала повышается и общая культура организации. Начинают применяться нематериальные методы стимулирования работы с максимальной отдачей. Появляется потребность в стабильно работающем персонале, в снижении текучести кадров, как с целью удержания корпоративных секретов, так и в связи с дороговизной подготовки компетентного персонала, потеря которого болезненна для организации. Появляется реальная возможность удержания контроля над целостностью. Здесь уже можно вести речь о корпоративном духе, созидающем данное целое, о работе разных частей как органов одного организма, в отличие от механизмической целостности организационной культуры.

Мета-личность корпоративного уровня как носитель собственно корпоративной культуры призвана интегрировать интересы составляющих ее организованностей низших рангов. Выполнению этой задачи служат рефлексивные технологии, основанные на описываемом представлении мета-личности. Корпорация берет на себя решение части проблем индивида, который "платит" ей отказом от использования части своих имманентных свобод. Включённость в целое корпорации отдельных субкультур позволяет эффективно согласовывать цели. Интегрирование интересов включает управление разноуровневыми конфликтами, а также и конфликтами активных начал, принадлежащих разным действительностям. Последнее выглядит таким образом, что рассматриваемое активное начало, например, субъект или личность, подвергаются действию форс-мажорных обстоятельств, не подчиняющихся законам их "родной" действительности. Любой конфликт, любое противоречие в идеале моментально рефлексируется и становиться поводом для работы по преодолению и выхода в состояние, где данное противоречие снято. При этом прежнее не столько отвергается, сколько интегрируется в новое состояние.

Для корпоративной культуры характерно согласование формальных и неформальных отношений, слаженность взаимодействий различных подструктур и гибкость реагирования на складывающиеся ситуации, взаимовыручка и т.п. Здесь появляется заинтересованность единиц всех уровней в результатах работы в целом, а не только в исполнении собственных обязанностей. Поощряется креативность [13, 14], инициативность, поскольку с их помощью нарабатываются механизмы быстрого перестраивания, трансформации, модернизации и т.п. В корпорации налаживаются механизмы, обеспечивающие развитие, позволяющие управлять изменениями, сохраняя целостность.



Классификация конфликтов в организации/корпорации

Вводя в качестве основания статусы конфликтующих сторон, представляется возможным предложить следующую "матричную" типологию конфликтов.

Таблица 1

 

Индивид

Субъект

Личность

Реальная группа

Организация

Корпорация

Индивид

 

 

 

 

 

 

Субъект

 

 

 

 

 

 

Личность

 

 

 

 

 

 

Реальная группа

 

 

 

 

 

 

Организация

 

 

 

 

 

 

Корпорация

 

 

 

 

 

 

Заметим, что возможны конфликты, например, между личностью и субъектом, принадлежащим одному и тому же человеку, и между личностным началом одного человека и субъектным началом другого. Могут конфликтовать личности как принадлежащие одной реальной группе, организации, так и различным. Это еще больше увеличивает разнообразие возможных конфликтов.

Представляется конструктивным маркировать каждый тип конфликта по принадлежности к той науке или области практики, которая может помочь в разрешении каждого из них. Такая работа является необходимым шагом на пути перехода от конфликтографии к собственно корпоративной конфликтологии и конфликтопрактике.



Конфликты на слоистых плацдармах

Какие продвижения дает предлагаемая концепция в практической деятельности консультанта-конфликтолога? Она дает, в частности основания для декомпозиции реальных конфликтов и последовательной работы с каждым типом элементарного конфликта (табл. 1), а также для построения защит и страховок от конфликтов нежелательных типов.

Приведём примеры сопоставления некоторых часто встречаемых ситуаций с данной типологией конфликтов.

С конфликтологией непосредственно связан вопрос о силовом прикрытии бизнеса. "Всякая крупная операция, сделка требуют силового сопровождения. Поэтому помимо отношений с представителями власти для каждой сети чрезвычайно важны связи с силовыми структурами. Это могут быть МВД или ФСБ, оказывающие услуги на коммерческой основе. Либо легальные агентства вчерашних офицеров силовых структур. Либо легальные агентства, которые организованы бандитами. Наконец, последний вариант - это собственно криминальные группировки" [15]. Помимо номинального договора, формального или неформального, между контрагентами сделки одновременно где-то еще встречаются другие люди и договариваются о силовом обеспечении сделки, чтобы она прошла "без стрельбы". Таким образом, сделку определяет пучок процессов, принадлежащих разным действительностям и выстраиваемых в соответствии с разными культурами и субкультурами.

Парируемые конфликты относятся к классу конфликтов между реальными группами (представленными разными субкультурами), действующими не всегда "по закону", а иногда исключительно "по понятиям", и в них действуют не столько субъекты, сколько индивиды. Кейс, в котором удалось путём грамотной работы консультанта перевести конфликт реальных групп в сотрудничество организаций, приведен в приложении.

В российской хозяйственной практике, как известно, существуют формальные договоры, подписываемые руководством фирм, и наряду с ними - личные договоренности. Межличностные конфликты связаны, в основном, с нарушением не первых, а вторых. С юридической точки зрения важнее договор, а фактически зачастую - договоренность. Мошенничество связано с допущением личностных "проколов" и, соответственно, с нарушением договоренностей. В данном случае имеет место многоуровневый конфликт, сочетающий типы вышеприведенной типологии.

Популярные сейчас системы сетевого маркетинга и т.п. формы соорганизации полупотребителей-полукоммерсантов характеризуются преобладанием корпоративных механизмов, позволяющих снижать организационные издержки. Это подтверждается тем, что в системах сетевого маркетинга максимально эффективны люди, которые в полноте погрузились в предлагаемый миф и сделали его своей жизнью. И именно искренность их веры и корпоративная преданность позволяют убеждать клиентов и втягивать их в свою орбиту ("подписывать их под себя"). Причём по-своему эти люди достаточно счастливы, действительно решили часть своих жизненных проблем, нашли свою экологическую нишу. Те же, кто не сумел вжиться в предлагаемый привлекательный образ, не удерживаются и выпадают, неся убытки. Здесь снимается конфликт между индивидом и организацией посредством механизмов корпоративности.

Конфликты на слоистых плацдармах характеризуются тем, что при переходе процессов взаимодействия активных начал из слоя в слой меняется тип рациональности взаимодействия. В связи с этим в поле внимания конфликтологии появляются полирациональные конфликты.

Собственно говоря, конфликты, в пожарном порядке разрешаемые корпусом конфликтологов, присущи недоразвитому состоянию корпорации, незрелому состоянию корпоративной культуры, в которой еще недостаточно уверенно работают рефлексивные механизмы перманентного отслеживания и снятия противоречий. Здесь под конфликтом мы понимаем протяженное во времени противостояние активных начал. Зрелая же корпорация находится в динамическом состоянии, побуждающем ее членов при обнаружении противоречия немедленно выходить в рефлексивную позицию и с привлечением необходимых интеллектуальных и материальных ресурсов оперативно обнаруженное противоречие снимать. Таким образом возможности существования конфликта как протяженного во времени противостояния - снимаются.



Шаг интеграции: корпоративный университет

Зачатки корпоративной культуры, организационная культура и множественные субкультуры могут присутствовать в реальности в неявной, неотрефлектированной форме, что, как было показано, служит источником антагонистических конфликтов.

Для того, чтобы конструктивно преодолеть негативные следствия данного закономерного явления, необходимы усилия коллектива, на основе транс-организационной личностности. Только переход в Культурное пространство через освоение практических и теоретических достижений комплекса различных дисциплин, в том числе наработок в области конструктивного поведения при конфликте, позволяют организации развиться до стадии корпорации. Поскольку, как и личность, корпорация непрерывно формируется и требует для этого приложения сознательных усилий, процесс этот требует культурного оформления, гарантировано обеспечивающего заявленный переход.

Корпоративный университет [1, 16] есть инструмент, позволяющий максимально эффективно включать человека в корпоративную целостность. Основой такого университета могут быть долгосрочные программы формирования и развития целостности деятельности и включённых в неё единиц. Здесь же появляется потребность и в гармонизации отношений на макроуровне, учитывающей особенности работы в конкурентной среде, формирование своего узнаваемого лица. Следует заметить, что такому уровню развитости, в первую очередь, должна соответствовать высокая управленческая культура, а следовательно должны быть решены вопросы миссии, стратегичности и т.п.

Корпоративный университет эксплицирует уровень корпоративной мета-культуры. В нем может быть запущен непрерывный диалог организационной культуры с множественными субкультурами. В качестве инструментов такого диалога могут быть применены эффективные рефлексивные технологии. В частности, конструктами языка такого диалога является предложенное соотношение субкультур с организационной и корпоративной культурами, а также классификация имманентно присущих их совместному существованию конфликтов. Ведь, как известно, необходимым условием взаимопонимания и эффективного сотрудничества, в том числе, и с клиентом, является построение "общей действительности их совместной деятельности" [17]. Построение такой действительности ориентировано на конструктивное сотрудничество взаимодействующих сторон.

Корпоративный университет является той площадкой, на которой естественно отрабатывать инструментальные средства разрешения конфликтов и проводить соответствующие тренинги. Таким образом, на площадке корпоративного университета конфликтологи будут заниматься построением реальности, исключающей саму возможность наличного существования предмета своей профессиональной деятельности.



Резюме

Заявленное соотношение между понятиями субкультур, организационной и корпоративной культур и построенная на его основании классификация конфликтов, возможных, а точнее, неизбежных в организации и снимаемых только в корпорации. Данные понятия инструментально могут быть использованы при диагностике конфликтной обстановки и при дальнейшем выборе, в зависимости от поставленных задач, способов локализации, инициации конфликтов и/или перевода их в конструктивное русло. Эти конкретные способы могут быть взяты из арсенала психолога, социолога, методолога, юриста, психиатра и т.д.

Корпоративный университет является естественной формой институционализации процессов непрерывного согласования интересов составляющих корпорацию разноприродных сущностей.



Приложение 1

Пример конфликта

Несколько лет назад на фирме, занимающейся поставкой автотехники из-за рубежа, произошел следующий конфликт.

В организации работало множество торговых агентов, самостоятельно искавших клиентуру. Руководство не всегда могло внимательно контролировать их деятельность. Один из агентов, молодой человек авантюрного склада, заключил без ведома руководства весьма сложную в исполнении сделку. Причем его партнерами, вложившими в бизнес свои деньги, оказались люди, связанные с лишенной всякого "чувства юмора" региональной группировкой. Выполнить свои обязательства агент не смог (по не зависящим от него причинам). Предоплата пропала. В результате "кинутые" клиенты, поняв, что получить искомую сумму с самого "обманщика" невозможно (ввиду отсутствия у него таких денег или сопоставимого имущества), перенесли свои претензии на фирму. Очень быстро переговоры между сторонами зашли в тупик: фирма не считала правильным для себя оплачивать личный прокол агента, скрывшего свои действия от руководства. Оппоненты же придерживались присущей им логики: "Нас не интересуют ваши дела, мы хотим свое забрать". Ситуация достигла стадии, за которой один шаг до силовых действий. Дело запахло "наездом" со всеми вытекающими непоправимыми последствиями.

Как же вывел их из этого тупика конфликтолог? Ведь ситуация, которую "видел" и описывал клиент, в принципе неразрешима. Внутри нее просто не было ресурса для приемлемого решения. Единственный выход - шаг в более широкую систему с новыми фигурами и типами отношений. В данном случае было применено то, что называется расширением плацдарма конфликта [18]. Специалист нашел вариант, устроивший обе стороны, который они сами, однако, не видели. Фирма переуступила потерпевшей стороне права на дилерский контракт с изготовителем систем автосигнализации (для исполнения которого у нее, кстати сказать, в тот момент не было достаточных ресурсов). В результате фирме не пришлось изымать из бизнеса "живые" деньги, а "тихие провинциалы" получили возможность не только возместить убытки, но и в дальнейшем получать доход. Более того: будучи новичками на данном секторе рынка, эти люди часто пользовались консультациями бывших недругов, и в конце концов стали их постоянными партнерами в своем регионе. Таким образом, дело, чуть не дошедшее до криминальной разборки, было решено к удовольствию сторон. Кроме того, люди нашли общие интересы, вступили в сотрудничество, занялись легальным бизнесом, создавшим в регионе новые рабочие места и приносящим долговременную прибыль.



Литература

  1. Реут Д.В. Корпоративный университет как ключевая точка консультирования корпоративности. Сборник Корпоративная культура. Материалы встречи ОДН 30 октября 2001 года. М.: Московская сеть консультантов по организационному развитию. odn.ru. 2001. с. 3-21
  2. Чернышев А.Ю. Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры. Сборник Корпоративная культура. Материалы встречи ОДН 30 октября 2001 года. М.: Московская сеть консультантов по организационному развитию. odn.ru. 2001. с.22-35
  3. Аванесов В.Г. Корпоративная культура: вызов времени, актуальная социокультурная задача, проблемы и перспективы. Сборник Корпоративная культура. Материалы встречи ОДН 30 октября 2001 года. М.: Московская сеть консультантов по организационному развитию. odn.ru. 2001. с.36-42
  4. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Издательство "Флинта", 2000
  5. Ерасов Б.С. Социальная культурология. М., 1996
  6. Щедровицкий Г.П. Два понятия системы. В кн. Избранные труды. М.: Школа культурной политики, 1995 с.228-232
  7. Реут Д.В. Системно-антропологическая реконструкция мифа. В кн. Методологический фронтир 90-х. V чтения памяти Георгия Петровича Щедровицкого. М.: Путь, 2000, с. 89-125,
    http://www.socio.ru/public/reut/Mif.doc,
    http://www.creon.ru/sections/ideology/2011.asp
  8. Реут Д.В. Миф и классика СМД. В кн. Методологический фронтир 90-х. V чтения памяти Георгия Петровича Щедровицкого. М.: Путь, 2000, с. 126-147,
    http://www.creon.ru/sections/ideology/2021.asp
  9. Анисимов О.С. Методологическая версия категориального аппарата психологии. Новгород: Всесоюзный методологический центр при инновационном объединении АН СССР, 1990
  10. Анисимов О.С. Основы методологии, М.: Российская академия менеджмента и агробизнеса, 1994
  11. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. М.: Сов радио, 1973
  12. Маркус Бакингем. Миф о корпоративной культуре. Искусство управления. 2001, № 5 (11), с. 36-45
  13. Реут Д.В. Креативные структуры. Рефлексивные процессы и управление. Тезисы третьего международного симпозиума. 8-10 октября 2001, М: Институт психологии РАН, с. 161-163
  14. Реут Д.В. Сладкое проклятие креативности. Когнитивный анализ и управление развитием ситуаций (CASC'2001). Труды 1-й международной конференции. Москва, 11-12 октября 2001 г. т.3. М.: Институт проблем управления РАН, с. 91-123
  15. Радаева В. Сетевой мир Эксперт, 2000, № 12,
    http://www3.expert.ru/cgi-bin/1000.pl/00-12-23/data/radaev.htm
  16. Реут Д.В. Вызов креативности и корпоративный университет. Консультант директора, 2001, ноябрь
  17. Алексеев О.Б. Обследование и диагностика организационных структур. Вопросы методологии, 1997, № 3-4, с.126-130
  18. Громов Н.Н., Реут Д.В. Конфликт-консалтинг. Кентавр, 1998, N 20, с. 58-60, 020REU.ZIP from
    http://www.circle.ru

[1] принадлежащих реальным группам, составляющим организацию

[2] возможно, личностных

[3] в первую очередь стратовых