Фанатизм

Читать (pdf)

Социальная организация и самоорганизация

Статья посвящена исследованию социальной самоорганизации. В ней раскрывается социальный аспект самоорганизации, приводятся примеры, показаны две консенсуальные модели согласия и две формы самоорганизации в обществе, выявляются существенные различия между организацией и самоорганизаций. Подробно описывается конструктивная функция конфликта в социологии, педагогике и психологии, объясняется специфика самоорганизации на уровне развития личности, роль кризисов и конфликтов в процессе развития личности.

От самоорганизации природного мира к социальному аспекту самоорганизации.

В миропонимании раннего человека преобладало представление о причинно-следственной связи. Мир был жестко логизирован. Все было кем-то создано, обусловлено и управляемо, вплоть до мелочей. В Новом Завете говорится: - "У вас же и волосы на голове все сочтены".[1] Современный человек не желает больше признавать принцип причинной обусловленности, фундаментальных констант в антропном принципе или возникновение единого начала. Граница между между живым и неживым, естественным и искусственным становится сложно различимой.[2] Рефлексивно мыслящий человек осознает, что мир представляется нам логизированным, потому что мы сами его сначала логизировали. Человечество начало размышлять о самоорганизации, спонтанности и беспричинности. "Все природные образования являются САМОрегулирующимися и обладают естественными механизмами самоорганизации" - это положение доказывается в таких теоретических работах, как: синергетика (теория самоорганизации - Г. Хакен), концепция диссипативных структур (И. Пригожин), модель самовоспроизводящей предбиологической эволюции (М. Эйген), моделирование нелинейных явлений (А. Самарский), ритмика живых систем различного типа (Н. Моисеев) и др. Исследователи утверждают, что явления самоорганизации в диссипативных структурах [3] широко распространены не только в физике и гидродинамике, химии и биологии, но и в таком необычайно сложном мире людей, в социальных системах, неравновесных по своей сути.[41]

Процессы самоорганизации в социальных системах раскрываются в работах А. Богданова, К. Поппера, М. Фуко, де Токвиля, Ф.Хайека, в которых утверждается, что социальный мир подчиняется законам, которые человеку в полной мере не подвластны и по самой своей природе результаты действия таких законов неизбежно остаются непредсказуемыми. Во всех работах исследователи обращают внимание на конфликт, который является неизменным атрибутом появления новых идей, технологий и сохранения многообразия социокультурных форм бытия, "хаоса" и "порядка".[5]

Согласно синергетике природные и социальные системы представляют собой образования, которые постоянно обмениваются потоками энергии и вещества (природные системы) и потоками информации (социальные системы). Если центральной проблемой синергетики является взаимоотношение порядка и хаоса, то важной особенностью диссипативной системы является сочетание порядка с хаосом. Возникновение порядка выражается в уменьшении ее энтропии за счет увеличения беспорядка в окружающей среде. Система не только возникает, но и существует за счет поглощения порядка из среды (так сказать, "питается" порядком) и, следовательно, усиливает в среде хаос. Порядок и хаос, вместо того чтобы исключать друг друга, как это наблюдается в случае "равновесных" систем, теперь оказываются взаимосвязанными - дополняют друг друга так, что ни порядок не может существовать без поддерживающего его хаоса, ни хаос без порождающего его порядка.

Н. Винер ввел новое измерение в "физику социального организма", написав о том, что общественная система не только является организованным целым, подобно индивидууму, но и "скрепляется в целое системой связи", обладая "динамикой, в которой круговые процессы обратной связи играют важную роль". [6] В поисках единых законов, верных как для живой, так и для неживой природы отечественный физик Герловин И. писал: - "Человечество вступило в конфликт с Природой, в конфликт с окружающей нас средой, в конфликт с естественными законами развития живой и неживой природы, включая законы нормального развития цивилизации на Земле, поэтому многие ученые сейчас правомерно ставят вопрос об угрозе существования цивилизации на нашей планете".[7] Он утверждает, что феноменологический принцип, лежащий в основе построения современных научных теорий, не удовлетворяет условию достаточности, поскольку лишен опоры на фундаментальную идею существования "универсального кода самоорганизации", пронизывающего все уровни расслоенного пространственно-временного континуума. Между тем, именно благодаря существованию такого кода, законы, управляющие микромиром, не носят локального характера, а его (микромира) свойства неизменно проявляются на макроскопических уровнях вселенского бытия.
Иными словами, абстрагируясь от непосредственного влияния микромира на макроскопические процессы, мы теряем саму возможность не только изучить и понять, но порой даже и обнаружить истоки множества макропроцессов в природе и в обществе. При этом, как отмечает И. Герловин, упущенным оказывается имеющий место в природе и обществе "фундаментальный симбиоз" способностей: организмов - постоянно приспосабливаться к окружающим условиям, а природы и общества - к нуждам развивающегося живого.

Социальная система, в которой человек и его отношения (с миром людей, миром вещей и с миром природы) являются центральными элементами, представляет собой типичную диссипативную систему, которая может существовать как физически, так и духовно только при условии постоянного обмена человека со средой, веществом, энергией и информацией (питание, дыхание, теплообмен, выделение, размножение, познание, производство утилитарных и духовных ценностей, общение и т.п.). Дридзе Т.М. выделяет пять уровней социокультурной организации общества, каждому из которых, соответствует как бы свой тип "субъектности", включенный в конкретную деятельность сознания субъектов социального действия и самоорганизации:[8]

· общесоциальный ("социетальный") уровень субъектности: сознание крупного социально-культурного сообщества ("Мы-москвичи"; "Мы-американцы"; "Мы-буддисты"; "Мы-рабочие" и т.п.);

· институциональный уровень субъектности: институционально-профессиональное сознание ("Мы-специалисты"; "Мы-правоведы"; "Мы-музыканты"; "Мы-семья" и т.п.);

· организационно-управленческий уровень субъектности: должностное, представительское сознание ("Мы-руководство"; "Мы-представители интересов...");

· групповой уровень субъектности: групповое (коллективное) сознание, включая сознание условных социально-психологических и социокультурных грфупп ("Мы-артель"; "Мы-демократы"; "Мы-молодежь" и т.п.);

· личностный уровень субъектности: индивидуальное (личностное) сознание ("Я-человек"; "Я-личность").

Отречение от "человека живущего" ("homo vivens") в пользу общественного целого, структурные элементы которого пригнаны друг к другу неизвестно кем (как отмечает Т.М. Дридзе), сведение индивида к некой абстракции, а управление социальной реальностью - к прерогативе "естественных законов", привело к тому, что был проигнорирован основной источник социальной динамики - ключевая фигура повседневных социальных драм, определяющая направленность и особенности развития земной цивилизации – человек.

Выделяя уровни самоорганизации, можно учитывать самые различные связи и отношения, в которые люди могут вступать в процессе жизнедеятельности. Социальный аспект социальной самоорганизации представляет собой конгломерат как конфликтных, так и неконфликтных отношений, выражаясь в терминологии синергетики, как чередование хаоса и порядка. Хаос проявляется в конфликтах, в нарушении существующего порядка – в самоорганизации, порядок проявляется в организации, согласованности, согласия и бесконфликтности. Каждый непосредственный, "случающийся" конфликт, представляет собой ситуативно складывающуюся, открытую динамическую систему, развитие которой и эмпирическая "судьба" (продолжительность, напряженность, исход) может быть любой, так как изначальные взаимосвязи присущие уровням организации, при доминировании процессов самоорганизации оборачиваются взаимозависимостью.

В данной статье, процессы самоорганизации будут описаны в терминологии социологии, социальной психологии и педагогики.

Две консенсуальные модели согласия и две формы самоорганизации в обществе.

Согласие в обществе возможно в двух консенсуальных общественных моделях: в тоталитарном и демократическом вариантах. [9] Тоталитарный вариант социального согласия основан на любви и ненависти, на нарциссизме и репрессивности, которые опираются на единство, сплоченность, высокий уровень фанатизма и конформизма. [10]

Демократический вариант социального согласия, в принципе, основан на добровольности, выборности, плюрализме, разделении властей, примате прав человека, общечеловеческих ценностей, уважении к инакомыслию, на праве каждого человека (группы) открыто защищать свои права и интересы. В этих двух вариантах согласия, самоорганизация будет иметь самые разные формы и направленность. Например, в СССР профсоюзные и партийные собрания выдавались за самоорганизацию людей, энергия которых была направлена на выполнение Постановлений ЦК КПСС. Была сломлена воля миллионов людей, а потому при тоталитарной власти в СССР антагонистических конфликтов не было. Это выморочная форма самоорганизации принуждала людей выполнять чужую волю, что имеет отношение не к самоорганизации, а к процессам адаптации, подчинения и манипуляции. В тоталитарном обществе, с тотальным контролем над жизнью людей – конфликтов нет. Бесконфликтная модель общества породила общественные и научные стереотипы, которые являются препятствием для формирования правового сознания гражданин, имеющих конституционное право защищать свои интересы, а значит и право на столкновение (конфликт). Конфликт (столкновение интересов) является необходимым условием развития демократического варианта согласия. В принципе же самоорганизация является результатом протеста субъекта (коллективного или индивидуального), который стремится изменить существующий порядок

Существенные различия и взаимосвязь организации и самоорганизации.

Обыденное сознание под словом "организация" подразумевает мероприятие (проведение праздника, День учителя и т.д.), или предприятие (школа, завод, больница и пр.). Термин "организация" употребляется в нескольких значениях: как свойство, процесс и организационная система. Свойство раскрывает внутреннюю упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных частей целого, обусловленную его строением. Процесс показывает действия, ведущие к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. Организационная система - это объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель, действующих на основе процедур и правил.

В контексте статьи, под организацией имеется в виду устойчивое объединение людей, реализующих какую-либо программу (цель), действующих на основе четких правил, норм и процедур. Каждый человек, как социальное существо, включен в какую-либо организацию. Всякая организация возникает для реализации той или иной цели и рассматривает людей как материал, ресурс и средство достижения цели. В ситуации нарушения норм и правил, как уже имеющихся, так и внесения новых норм и правил (инноваций) возникает консервативная и протестная реакция людей на изменения. Эта реакция порождает процессы самоорганизации и объединяет людей на основе новых правил и норм. Самоорганизация возникает стихийно и направлена не только на восстановление нарушенных норм, обычаев и нравов, но и на протест ПРОТИВ использования людей как средства достижения целей организации. Самоорганизация, с одной стороны, как бы отталкивается от организации, придает людям энергетику и силу для выдвижения новых лидеров, формирования новых норм, с другой – она зарождается в организации и является как бы ее продолжением, но в другой жизненной форме. На макроуровне, примером самоорганизации являются объединения больших групп людей, "сметающих" на своем пути старую власть в процессе революций, бунтов, государственных переворотов.

В кризисных ситуациях, когда государство и институты не в состоянии обеспечить порядок или решить возникающие проблемы, граждане сами вовлекаются в общественные дела (самоорганизуются) без указания сверху, без мотивации извне. Примеров тому множество. Например, появление спонтанной и динамичной самоорганизации, гражданской инициативы, которая объединила людей на борьбу с пожарами (лето 2010 г.) в Подмосковье.[11] В этом случае можно говорить о социально-ориентированной самоорганизации, творческий потенциал которой еще не полностью изучен. (На микроуровне формируются определенные небольшие группы людей по интересам – любители домино, рыболовы и т.д.). [12]

Самоорганизация отлична от организации и предстает как иррациональная согласованность людей, их творческая (и не только творческая) направленность на "эффективные" совместные действия. (Таблица)

Существенные различия и взаимосвязь организации и самоорганизации.

 

Организация

Самоорганизация

Цель

Имеет четкие цели

Не имеет четкой цели

Нормы и правила

Прописаны и формализованы

Протест против существующих норм и правил

Средства

Контроль над финансовыми, человеческими, материальными, активами.

Самоконтроль

Методы стимулирования

"Кнут и пряник"

Новые идеи

Возникновение

По проекту и программе

Стихийно

Функциональные связи

Иерархические

Горизонтальные, сетевые

Цели управления

Устойчивость

Изменение

Образование

Искусственно/оестествленное

Естественное

Доминирующий процесс

Порядок

Хаос

Продукт и результат

Запланирован.

Не известен

Взаимосвязь и взаимообсуловленность

Взаимодействие организации и самоорганизации как процесс становления естественно/искусственной системы через конфликт.

Приведенные примеры позволяют сформулировать гипотезу о том, что самоорганизация это сильнейшая форма сопротивляемости системы, способной эволюционировать, а потому могущей выжить почти при любых переменах – для этого она изменяет саму себя, разворачивая конфликтные действия между "порядком" и "хаосом".

Социальная организация требует контроля. Чем выше уровень организации, тем выше уровень контроля и тем больше человек ощущает ограничении его свободы и стремится к ней в форме самоорганизации.Рассогласованность, столкновение (конфликт) процессов самоорганизации (спонтанных и хаотичных на первый взгляд) и процессов организации (порядка и согласованности) - создает возможность для формирования новых норм и правил, которые в последствие могут закрепиться в общественном сознании. В случае если опыт самоорганизации нормируется и превращается в предмет правила, уважения и социальной солидарности, тогда самоорганизация становится организацией нового качества. В случае, если опыт самоорганизации останется за пределами организации, то может создаться другая организация, возможно, будущий конкурент

Самоорганизация и организация являются подсистемами естественно/искусственной системы высшего порядка , в которой процессы перехода из одного состояния в другое чередуются конфликтными и неконфликтными процессами и могут способствовать как появлению новых заданных свойств (качеств), так и разрушению уже имеющейся организации, освободив место для новой организации, с новыми свойствами. В любом случае конфликт выполняет как конструктивную, так и деструктивную функцию. В контексте статьи - под конфликтом имеется в виду столкновение сторон, по отношению к которому субъекты выстраивают различные (технические, смысловые и социальные) образования и действуют в логике борьбы за свои интересы, потребности, ресурсы, ценности.

Конструктивная функция конфликта в социологии, педагогике и психологии.

Эмпирические наблюдения показывают, что большинство людей воспринимают ситуацию как конфликтную, в случае, если они при существующем порядке не достигают своих целей или теряют свои позиции в социальных и функциональных отношениях. И тогда появляется НЕКТО (враг, конкурент, оппонент, недоброжелатель и пр.) против которого начинаются разворачиваться противодействия, приводящие к конфликту в разных формах его проявления: осознание противоречий, недовольство, разногласие, размолвка, раздор, перебранка, стычка, ссора, скандал, вражда, агрессия. В общественном сознании доминирует традиционное представление о конфликте, как о нежелательном и негативном явлении, и тому есть три основные причины:[13]

· конфликт отождествляется с насилием и разрушительной агрессией;

· конфликт нагружен отрицательными смыслами, поскольку для большинства людей результаты конфликта - это потеря здоровья, стрессы, распад семьи, творческих коллективов, уход самых лучших специалистов из организации и множество других негативных последствий;

· отношение к конфликту формируется исходя только из личных интересов и потребностей.

В социальной жизни существует множество разных регулятивных механизмов, снижающих острые формы конфликтного взаимодействия, что приводит к согласию в обществе, но не позволяет перевести "конфликт" в область мышления и помыслить его.

Несмотря на общественные стереотипы (в которых, конфликт всегда ассоциируется с насилием, агрессией и с уничтожением одной из сторон), социологи, педагоги и психологи выявили конструктивную функцию конфликтов в обществе. Как показывает практика, и подтверждают исследования, конфликт не всегда дисфункционален (разрушителен) для отношений внутри социальной системы, в которой он происходит.[14]

Развитие конфликта, как динамической системы, зависит от множества условий конкретного взаимодействия – сторон-субъектов, предмета, содержания, ресурсов, среды, обстоятельств "места и времени" и т.п.[15] Например, Зиммеля Г. считает, что конфликт функционально имманентен культуре, т.е. культура и конфликт существуют за счет друг друга и их существование невозможно друг без друга. Ключевой функций конфликта является функция баланса и удержания целостности, гармонизации общества. Назначение конфликта заключено в обнаружении противоречия, конфликт является формой жизненной динамики ("конфликт питается энергией жизни"), он и есть сама жизнь, но жизнь человеческая, культурная. [16] Конфликт обнажает, проявляет стереотипы, мифы, слухи, факты и т. д., т. е. позволяет сделать видимым то, что в силу разных обстоятельств в обыденной ситуации недоступно большинству людей, скрыто за завесой политкорректности. Без конфликта может быть только натуральная жизнь (жизнь в природе), поэтому культура, жизнь и конфликт - это нераздельные понятия и конфликт не предназначен для разрешения. Г. Зиммель указывает на признаки конфликта, которые можно рассматривать как: функционально- позитивные (конструктивные): обнаружение противоречий, поддержание и удерживание) баланса интересов и сил, интеграция и объединение, вскрывающие противоречия, устраняющие их или частично разрешающие, тем самым способствующие развитию группы, организации и общества в целом. Перечислим основные позитивные функции конфликта:

· конфликт устанавливает новые границы социальной группы путем усиления самосознания ее членов и представлений о собственной идентичности,

· конфликт стабилизирует и регулирует отношения внутри группы, обеспечивая выход враждебным эмоциям, снижая социальное и психологическое напряжение, мобилизуя внутренние ресурсы, развивая личностные качества участников конфликта,

· конфликт делает возможной оценку проявивших себя новых сил в организации и таким образом служит балансирующим механизмом, способствующим укреплению коллектива, в котором конкуренция является нормой корпоративной культуры,

· конфликт заставляет каждую из сторон, при относительном равенстве сил, предпочитать, чтобы соперник имел структуру организации, подобную имеющейся у нее, для того, чтобы достигнуть единых способов борьбы,

· конфликт связывает антагонистов и объединяет противников,

· общество (группа) скреплено своими внутренними конфликтами,

· конфликт сплачивает группу и сохраняет ее,

· конфликт амбивалентный процесс, в нем присутствует и объединяющие (неантагонистические) и антагонистические элементы,

· конфликт НЕ обязательно влечет за собой враждебность и агрессивность,

· конфликт есть показатель стабильных отношений,

· конфликт с внешним миром (группами) группами усиливает внутренние взаимосвязи группы,

· конфликт действует как стимул для создания новых правил, норм и институтов, как социализирующий агент для обеих противоборствующих сторон,

· конфликт устанавливает и поддерживает баланс сил,

· согласие нередко оказывается возможным только после того, как противники померились силами,

· конфликт не предназначен для разрешения в том случае, если он выполняет функцию развития,

· конфликт предназначен для разрешения в том случае, если он выполняет функцию стабильности.

Таким образом, если организация, как социальный институт соотносится с порядком и стабильностью, то конфликты – это норма в условиях развития и самоорганизации.

Конфликт может быть рассмотрен как конструктивный механизм социальной жизни в том случае, если процессы организации и самоорганизации как подсистемы составляют единое целое. Но это возможно лишь при условии признания того, что конфликты - это нормальное явление в жизни каждого человека, группы, организации и общества в целом и что каждый человек имеет конституционное право защищать свои интересы.

Конфликт в педагогике рассматривается как один из приемов достаточно обширного арсенала методов интенсивного мышления и коррекции поведения. Это прием травмирующий и неприятный. Тем не менее, необходимо рассмотреть его с разных точек зрения. Например, Макаренко А. считал, что при возникновении противоречия между требованиями общества и личности возникает опасность углубления и деструктивного обострения противоречия и конфликта. Не следует оберегать это "дефективное отношение", нельзя позволять ему расти, а необходимо уничтожить его, взорвать. Он назвал такой прием "взрывом". Если человек противостоит обществу и доводит свои отношения до последнего предела, до такого состояния, когда уже нет возможности ни для какой эволюции, ни для какой тяжбы между собой и обществом, тогда главный вопрос на который ему необходимо ответить: быть или не быть членом общества, уйти или остаться? [17] Конечно, пример из практики воспитания детей и подростков в детском доме, можно назвать жестким, однако в "методе взрыва" заложен большой психологический смысл. Этот метод рассчитан на то, выбить ученика из колеи привычного течения жизни, при котором он свыкся с отрицательным поведением, заставить его почувствовать непреклонное намерение воспитателя любой ценой изменить его поведение. А.С. Макаренко рекомендовал искусственно создавать подобные кризисные ситуации для того, чтобы ученик имел возможность коренным образом измениться, перерасти и возродиться к новой жизни.

Современный исследователь Перре-Клермон Анна-Нелли выдвигает гипотезу, согласно которой именно конфликтный характер социального взаимодействия является источником его эффективности.[18] Конфликт рассматривается, как детерминирующий фактор развития в социальном взаимодействии. Разрешение конфликта предполагает создание систем, способных к их координации, построение новых интеллектуальных координаций у индивида. Конфликт заставляет испытуемого координировать свои действия с действиями других и тем самым вовлекает его в процесс децентрации, противопоставляющей его различным точкам зрения, которые он в состоянии принять только лишь благодаря когнитивной перестройке.

В процессе взаимодействия с другими людьми ребенок и взрослый обязаны принимать в расчет свои действия и действия своего партнера и выработать такую структуру, которая интегрировала бы имеющиеся различия. И в той мере, в какой человек овладеет необходимыми для решения операциями, противоречия и различия способствуют к побуждению и координации действий, конструктивному поиску выхода из конфликта. Результаты, полученные швейцарским психологом, позволяют сделать вывод, что разные когнитивные результаты обучения связаны не только с личностью ученика, а с деятельностью, со степенью его активности в обучении, освоения им разных социальных ролей, в зависимости от его знаний и навыков взаимодействия.

В педагогике конфликтные ситуации рассматриваются как возможность для учителей "высветить" состояние отношений между детьми и подростками в школьной жизни (классе). Стихийно возникающие конфликты, проявляющиеся в острых формах, используются в педагогических целях. Основная задача учителя – "активно вмешиваться в разбор конфликтной ситуации в случае ее обострения".[19]

В психологии (например, в терапии) конфликт как прием используется в целях коррекции поведения субъектов в разрешении реальных конфликтов. Одной из причин психических расстройств и недугов, в классической психодраме считаются ролевые конфликты. [20] Исходя из представления о том, что человек "несет на себе отпечаток исполняемых им ролей", через роли можно раскрыть непосредственно индивидуальную структуру личности или конфликтующих партнеров. Ролевые конфликты могут возникнуть стихийно и могут разыгрываться с помощью специалистов в виде интерперсонального конфликта между разными людьми. Гуманистическая психология, ориентированная на актуализацию внутренних ресурсов человека использует метод "групп личностного роста" на принципе самораскрытия. Раскрываясь перед другими, рассказывая о своих глубоких и значимых переживаниях, чувствах, которые пациенты вызывают друг у друга, участники таких групп начинают лучше видеть, понимать и чувствовать самих себя, освобождаются от неадекватных психологических защит и барьеров самовосприятия, искажающих образ "Я". Признавая, что одним из необходимых условий развития и саморазвития является личностный риск, гуманистическая психология на первое место при использовании этого метода выдвигает принцип "не навреди". Как показывает в своих работах Мерлин В.С., внутренний конфликт представляет собой необходимое условие развитие самосознания личности.[21] У человека, попадающего в ситуацию риска, активизируются рефлексивные процессы самосознания, позволяющие ему более осознанно и целенаправленно "выстраивать" свои действия, а потому, развитие и разрешение конфликта представляют собой острую форму развития личности. В психологическом конфликте изменяются прежние и формируются новые отношения личности; изменяется сама структура личности. Представление о будущем личности, группы, организации и общества непосредственно связано с той ролью, которая будет отведена самоорганизации и конфликту в обществе.

Самоорганизация: роль кризисов и конфликтов в процессе развития личности.

Самоорганизация в социальном мире представляет собой активность социального субъекта в процессе обмена информацией, а потому самоорганизующая система может быть жизненной только в случае поступательного эволюционного развития. Человечество в лице человека в своем развитии выходит за пределы своей "животной" природы и в процессе освоения социального и природного мира, он развивается как культурное, психическое, нравственное и духовное существо.

Э. Эриксон выделил восемь стадий развития личности и показал, что каждая из этих стадий сопровождается кризисом, который рассматривается им как поворотный момент, возникающий вследствие достижения определенного уровня психологической зрелости и предъявляемых к индивиду социальных требований. Конфликты играют важнейшую роль, но они означают не угрозу катастрофы, а поворотный пункт и тем самым онтогенетический источник как силы, так и недостаточной адаптации. Каждый личный и социальный кризис представляет собой своего рода вызов, приводящий индивидуума к личностному росту и преодолению жизненных препятствий, а знание того, как человек справляется со значимыми жизненными проблемами, составляет "единственный ключ к пониманию его жизни". [22]

Выготский Л.С. считал, что движущей силой развития является образование и обучение, он отводил особую роль игре и преодолению кризисов в процессе развития ребенка. [23] Процесс развития имеет внутренние законы самодвижения. [24] Обучение создает зону ближайшего развития, т.е. вызывает у ребенка к жизни, пробуждает и приводит в движение внутренние процессы развития, которые вначале для ребенка возможны только в сфере взаимоотношения с окружающими и сотрудничества с товарищами, но затем, пронизывая весь внутренний ход развития, становятся достоянием самого ребенка.[25] Развитие - есть процесс формирования человека или личности, совершающийся путем возникновения на каждой ступени новых качеств, специфических для человека, подготовленных всем предшествующим ходом развития, но не содержащихся в готовом виде на более ранних ступенях. Уровень актуального развития ребенка показывает успехи развития на вчерашний день, а зона ближайшего развития характеризует умственное развитие на завтрашний день. Зона ближайшего развития может быть рассмотрена нами, как зона самоорганизации, в которой ребенок пробует собственные силы и возможности, а педагог помогает ему в осознании процесса самоорганизации..

При переходе к подростковому возрасту возникает кризис как результат качественной перестройки личности подростка, когда появляется потребность во взрослости. Леонтьев А.Н. пишет, что в процессе ведущей деятельности ребенка возникают новые отношения с социальной средой, новый тип знаний и способы их получения, что изменяет познавательную сферу и психологическую структуру личности. [26] Каждая ведущая деятельность способствует проявлению характерных именно для этого возраста качественных особенностей, или, как их называют, новообразований возраста, а переход от одной ведущей деятельности к другой знаменует собой смену возрастного периода. Переход от одного периода развития к другому может протекать литически (спокойно) и критически (с кризисом). Кризис может возникать на различных этапах развития. Наиболее ярко проявляются кризис в самый первый кризис в развитии, резкое изменение ситуации развития, переход с биологического типа развития к социальному и кризис при переходе к подростковому возрасту. Потребность в утверждении своей самостоятельности может приводить ребенка к целому ряду конфликтов. Иногда конфликт возникает потому, что ребенок хочет получить в своем утверждении помощь от взрослых, а иногда, наоборот, старается противопоставить себя им. Конечно, при учете взрослыми людьми новых потребностей ребенка и соответствующей помощи по формированию возможностей их удовлетворения кризисов можно избежать, обеспечив бескризисное развитие личности. Однако, в любом случае процесс самоорганизации является необходимым моментом при переходе ребенка к самостоятельности.

Эльконин Д.Б. отмечает, что основным механизмом психического развития являются противоречия двух типов: между потребностями и возможностями ребенка и между уровнем развития ребенка и его неадекватной социальной позицией. Обострение противоречий порождает кризисы развития - переломные моменты развития.[27] Сформулированный им закон чередования и периодичности разных типов деятельности (ориентация в системе отношений и ориентация в способах употребления предметов), показывает, что каждый раз между этими двумя типами ориентации возникают противоречия, которые становятся причиной развития. Необходимо специально подчеркнуть, что на каждой стадии развития всегда есть две линии одна - явная, другая - латентная. Та линия, которая на одной стадии развития была латентной, на другой стадии развития становится явной. По словам Д.Б. Эльконина, раскрыть психологическую сущность кризиса - значит, понять внутреннюю динамику развития в этот период.

Развитие личности есть процесс ее интеграция в различных социальных группах, а источником развития личности, согласно исследованиям А.В. Петровского, выступает противоречие между потребностью индивидуума в персонализации и объективной заинтересованностью референтной группы. Выделяется три фазы вхождения в референтную группу: адаптация, индивидуализация и интеграция, в которых происходят развитие и перестройка структуры личности. [28] Однако, с какой бы референтной группой не встретился индивид, ему предстоит разрешить противоречие между потребностью в персонализации (быть личностью) и объективной заинтересованностью референтной группы подчинить его себе, использовать его потенциал в интересах стабильности и развития группы. То есть индивиду придется самоопределяться и осуществлять свой выбор между интересами группы и своими интересами.

Личность - это субъект деятельности, производящий новый материальный или духовный продукт, а потому не все люди становятся личностями, считал Давыдов В.В., а только те, кто добиваются общественно значимых творческих результатов. Производство подобного продукта и есть творчество, а потому если последнее не осуществляется человеческим индивидом, то он еще не стал личностью, т. е. творчески действующим человеком. [29] Давыдов В.В. опровергал аргументы своих оппонентов, которые полагали, что любой человек уже в детстве и юности становится личностью.

В процессе формирования личностного начала, человек вступает в конфликт с существующими нормами, контролем, технологизацией управления из вне, и вынужден сам себя организовывать. В этом смысле он становится мономоральным,[30] проектируя себя в будущее, самоопределяясь в новых условиях, вырабатывая свое отношение к нормам и правилам совместного сосуществования с миром идей и людей, с миром вещей и природы и со своим внутренним миром. В работах исследователей в области социологии, педагогики и психологии утверждается, что становление и развитие личности (группового или индивидуального субъекта) возможно только на пути преодоления кризисов и разрешения конфликтов. Речь идет о конфликтах, которые испытывает человек как амбивалентный процесс,[31] и который необходим для достижения связей внутри социальной системы.[32] Осознание перехода от организации (порядка и контроля) к самоорганизации (самоконтролю и самоопределению) и осознание себя в этом процессе, является важнейшим условием развития личности. Самоорганизация проверяет на прочность вновь сформированные качества личности на каждом этапе ее развития.

* * *

Проведенное исследование показывает, что социальная самоорганизация есть сущностный процесс самоосознания человеком самого себя и преодоления самого себя. Процессы самоорганизации личности необходимо рассматривать системно и во взаимосвязи со всеми структурными элементами развития личности: самоопределения, самопреодоления, самопредъявления, самосознания и самоуправления, самоосуществления.

Таким образом, раскрывая социальный аспект самоорганизации, показывая две консенсуальные модели согласия и две формы самоорганизации в обществе, выявляя существенные различия между организацией и самоорганизаций, а также конструктивные функции конфликта в социологии, педагогике и психологии, раскрывая специфику самоорганизации на уровне развития личности, роль кризисов и конфликтов в процессе развития личности, можно сформулировать несколько тезисов.

Первый тезис - социальная самоорганизация это сильнейшая форма сопротивляемости системы, способной эволюционировать, а потому могущей выжить почти при любых переменах – для этого она изменяет саму себя, разворачивая конфликтные действия между "порядком" и "хаосом", "организацией" и "самоорганизацией".

Второй тезис - социальная самоорганизация является результатом конфликтного взаимодействия, в котором субъект (коллективный или индивидуальный) стремится изменить существующий порядок, взять на себя ответственность за последствия конфликта, за формирование новых норм, необходимых для повышения своего качества жизни и деятельности.

Третий тезис - становление и развитие личности возможно в процессе осознания организации и самоорганизации, как взаимообусловленных процессов, в которые включен каждый человек.

Четвертый тезис - личность как самоорганизующаяся система формируется на пути преодоления кризисов и разрешения конфликтов, в целях производства нового материального или духовного продукта.

Пятый тезис (функциональная утопия)[33] самоорганизация выполняет конструктивную социальную функцию в обществе в случае, если она (самоорганизация) направлена на увеличение степени свободы личности, формирования воли субъектов самоорганизации, самоосознания, самоопределения, самопреодоления, самопредъявления и самоуправления - во имя высших общечеловеческих ценностей.

Литература.

1. Евангелие от Матфея. Глава 10, 30.

2. Из интервью с Налимовым В.В. Журнал "Общественные науки и современность" - М., 1995, №3.

3. Диссипативная система (или диссипативная структура, от лат. dissipatio — "рассеиваю, разрушаю). Термин введен И.Пригожиным. Это открытая система, устойчивое состояние, возникающее в неравновесной среде при рассеивании энергии, которая поступает извне. Некоторые исследователи считают, что процесс "самоорганизации" происходит гораздо быстрее при наличии в системе внешних и внутренних "шумов", т. е. шумовые эффекты приводят к ускорению процесса "самоорганизации".

4. Хакен Г. Синергетика. М.,1995.; Пригожин И., Стен-герс И. Порядок из хаоса. Новый диалог человека с природой. М., 1986; М.Эйген, П.Шустер. "Гиперцикл. Принципы самоорганизации макромолекул", Изд-во "Мир", М., 1982; Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Интуиция как самодостраивание // Вопросы философии. 1994. № 2; Князева Е.Н., Курдюмов С.П.. Законы эволюции и самоорганизации сложных систем. М., 1994. Гл. 6.

5. Богданов А. А. Тектология: Всеобщая организационная наука. В 2-х книгах. Москва, "Экономика", 1989; Поппер К.Р. Открытое общество и его враги. Т.1, Т.2. Пер. с англ. под ред. В.Н.Садовского - М.: Феникс, Международный фонд "Культурная инициатива", 1992; М. Фуко Порядок дискурса //Его же. Воля к истине: по ту сторону власти, знания и сексуальности. Работы разных лет. Пер с франц. — М., Касталь, 1996; Токвиль Алексис де. Демократия в Америке: Пер. с франц. / Предисл. Гарольда Дж. Ласки. — М.: Издательство "Весь Мир", 2000; Хайек Ф. А. Пагубная самонадеянность. Ошибки социализма — М.: Новости, 1992; Кирдина С.Г. Институциональная самоорганизация экономики: теория и моделирование (научный доклад). — М.: Институт экономики РАН, 2008.

6. Винер Н. Кибернетика, или управление и связь в животном и машине. М., 1983. С.74.

7. Герловин И.Л. Основы единой теории взаимодействия в веществе - М., 1990. С. 3.

8. Прогнозное социальное проектирование : теоретико-методологические и методические проблемы. Под ред. Дридзе Т.М. - М.: Наука, 1994. С. 30–31; Социальное управление и социальная коммуникация на рубеже XXI: к преодолению парадигмального кризиса в социологии // В контексте конфликтологии: проблемы коммуникации и управленческого консультирования / Отв. ред. Т.М. Дридзе, Л.Н. Цой; 1999. № 2. С. 8-17.; Дридзе Т.М . На пороге экоантропоцентрической социологии. // Общественные науки и современность. - 1994. - № 4. С.97-102.

9. Эфиров С.А. Социальное согласие: Тоталитарный и Демократический варианты.//В Контексте Конфликтологии: проблемы коммуникации и управленческого консультирования". Под ред. Дридзе Т.М. и Цой Л.Н. - Москва. Институт социологии РАН. Выпуск №2 1999 г.

10. Эфиров С.А. Социальный нарциссизм // В человеческом измерении. М., 1989 г.

11. Сохранится ли государство в одиночку? О роли НКО в решении социальных проблем. Доклад к ХП Международной научной конференции Национально-исследовательского университета "Высшая школа экономики" по проблемам развития экономики и общества, Москва, 5-7 апреля 2011 г./ рук . проекта Л.И.Якобсон; Нац. Ун-т "Высшая школа экономики" - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2011. С.33.

12. Левинтов А.Е. Организация и самоорганизация. - 2006. Авторский сайт http://www.redshift.com/~alevintov/

13. Цой Л.Н. "Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов, 111 ответов". – М., "Книжный мир", 2007.

14. Козер Л. Функции социального конфликта //Социальный конфликт: современные исследования. М., 1991.

15. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М.: Аспект-Пресс, 1995 ; Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). М., 1999; Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликта. М.: Изд. РАН, 1993; Цой Л.Н. Практическая конфликтология. Книга первая. - М.: Изд. "Глобус", ООО ИЦП, 2001.

16. Зиммель Г. Конфликт современной культуры. Пг, 1923.; Зиммель Г. Человек как враг.//Социологический журнал. 1994. №2.

17. Макаренко А.С. О взрыве. // Собрание сочинений. М., 1985. Т. 5. С. 508. ; Макаренко А. С., Педагогическая поэма, Лениздат,1976.

18. Перре - Клермон А.Н. "Роль социальных взаимодействий в развитии интеллекта ребенка", Издательство "Педагогика", 1991.

19. Лихачев Б.Т. Педагогика. М.: Прометей, 1993. С. 204.

20. Лейтц Г. Психодрама: теория и практика. Классическая психодрама Я.Л. Морено. М.: Прогресс. Универс, 1994. С. 301–311.

21. Мерлин В. С. Очерк интегрального исследования индивидуальности. – М.: Педагогика, 1986.

22. Эриксон Э. Детство и общество. Пер. с англ. – СПб.: "ЛЕНАТО", "АСТ", Фонд "Университетская книга", 1996.

23. Выготский Л.С . Стенограмма лекции "Проблема обучения и развития", 15 мая 1933 г. // Семейный архив Л. С. Выготского (с.26).

24. Выготский Л. С. Собр. соч.: В 6 т. Т. 4. М., Педагогика. 1983. С. 227.; Выготский Л.С. Педагогическая психология. М., 1996.; Выготский Л.С. Проблема возраста // Собр. соч. Т. 4. М., 1984.

25. Выготский Л. С. Собр. соч.: В 6 т. Т. 4. М., Педагогика. 1983.

26. Леонтьев А.Н. Лекции по общей психологии. М., 2001.

27. Эльконин Д.Б. Психическое развитие в детских возрастах. Избр. психолог, тр. / Под ред. Д. И . Фельдштейна. М., 1997; Эльконин Д. Б. Психология игры. М., 1978.

28. Петровский А.В . Проблема развития личности с позиции социальной психологии // Вопросы психологии. 1984. № 4. ; Петровский А.В., Ярошевский М.Г. "Основы теоретической психологии" М.: Инфра-М, 1998. Глава 14 "Принцип развития", "Развитие личности и проблема ведущей деятельности".

29. Давыдов В. В . Проблемы развивающего обучения. М.: Педагогика, 1986.; Давыдов В.В. Теория развивающего обучения. М.: Интор, 1996.

30. Термин раскрывается Литвиновым А.Е. "Мономоральный человек приобретает в себе необходимый для свободы универсум и становится неуправляемым, он становится одиноким и самодостаточным". http://www.redshift.com/~alevintov/

31. Амбивалентност ь (от латинского ambo – оба и valentia – сила) -двойственность чувственного переживания.

32. Козер Л . Функции социального конфликта //Социальный конфликт: современные исследования. М., 1991.

33. Левинтов В.П. Проектирование будущего университета. Монография. – Пятигорск, ПГЛУ, 2010. С.39.

Социальная организация и самоорганизация: конфликты и развитие личности // Мир психологии. Научно-методический журнал. № 2 (66) – Москва-Воронеж, 2011. С. 96-108.


От организационной культуры к корпоративной через декомпозицию многоуровневых конфликтов

Преамбула

Настоящая статья базируется на новых результатах обсуждений членами инициативной группы по разработке темы корпоративной культуры в составе Реут Д.В., Чернышев А.Ю., Аванесов В.Г., Алюков О.И., Черкашина О.А., Зинова Т.В., Аронова Л.Е. и инициирована совместным с конфликтологами участием в работе московского сегмента сети консультантов по организационному развитию (ODN) [1-3].

Современное консультирование организационного развития невозможно без интегрирования методов работы и результатов ряда научных и практических дисциплин, включая конфликтологию. Как известно, культура конфликта (или отсутствие оной) является характерным показателем уровня развития организации.



Наличная ситуация

Библиографическое исследование [2] показывает, что в отечественной научной литературе отсутствуют единые устоявшиеся понятия "организационной культуры" и "корпоративной культуры". Западный термин "corporate culture" иногда переводится как "корпоративная", а иногда - как "организационная" культура [4], что, вдобавок к несовпадению культурных контекстов, окончательно запутывает вопрос. Таким образом, в отечественной науке и практике соотношение корпоративной и организационной культур не наполнено к настоящему моменту общепринятым смыслом. В то же время существует запрос от реальных управленцев на формирование, становление, созидание и т.п. корпоративной культуры, вызванный достаточно устойчивым мифом что наличие корпоративной культуры избавляет организацию от множества бед и, в частности, способствует разрешению наличных конфликтов и их профилактике. Это заставляет заново рассмотреть феномены организационной и корпоративных культур с позиций, адекватных деятельности (практике) консультанта и конфликтолога, с целью различить и задать указанные понятия как инструментальные.



Исходные полагания

Для этого сначала зададим общую онтологическую картину, необходимую нам для дальнейшей инструментализации.

Среди существующих концепций культуры к заявленной позиции наиболее близка функционалистская концепция культуры, основанная на понятии системы и представлении о функциональном единстве общества как взаимосвязи социальных и культурных структур [5,6]. Культура нами понимается как устойчивая самовоспроизводящаяся система, которая является формой организации взаимного употребления человека и социума, той "клеткой", проекции которых в их множестве воспринимаются нами как длительно существующие феномены окружающей социальной реальности. [7,8]

Помимо намеченного функционального аспекта для наших инструментальных целей значим генетический аспект рассмотрения культуры. В этом смысле имеющиеся наличные и проектируемые (выращиваемые и формируемые) образцы культур мы условно выстраиваем по уровню развитости в следующий ряд: субкультура, организационная культура, корпоративная культура. С ними мы соотносим психологическую, социальную и Культурную (в смысле идеального горизонта, с которым привычно связываются высшие человеческие достижения) действительности.

Системодеятельностный (СМД) подход, также используемый при данных полаганиях, выдвигает во главу угла протекающие в системе процессы. Причины и цели рассматриваемых процессов находятся вне области оперирования СМД-подхода. Мы полагаем, что анализ процессов естественно вести от активного начала, инициирующего их протекание.

В психологической действительности таким началом выступает индивид, в социальной, конфликтной действительности – субъект (деятельности, права и т.д.), в состоявшейся Культурной действительности – личность [9,10]. Субъект, индивид и личность, как известно, "не делятся друг на друга без остатка", что предопределяет межпредметный статус заявляемого подхода.

Индивид существует в психологической действительности, как отдельный представитель человеческой общности в его отличии от иных, и в контексте взаимодействия с ними.

Субъект (деятельности, права и т.д.) существует в действительности социологии, юриспруденции и ряда других дисциплин и практик, и есть сущность, вписываемая в нормативные рамки, с более или менее широким набором параметров, при этом лишенная индивидуальных различий внутри формально очерченных классов.

Личность существует в действительности психологии, искусства, истории и, в отличие от субъекта, никогда не может быть исчерпывающе "исчислена". В отличие от индивида у неё всегда остается презумпция свободы воли, свободы совести, что делает её соразмерной социуму. Понятие личности подразумевает, что она не является изначально свойственной человеку. Личность воспитывают, ею становятся, её формируют и т.п. То есть подразумевается, что личность есть результат некоторых сознательных усилий (внешних или внутренних). В свою очередь для социума личность является развивающим и преобразующим началом.

Индивиды существуют в обществе, субъекты в социуме, личности принадлежат Культуре. Полемически заостряя тему, смеем утверждать, что каждый человек является индивидом, многие являются субъектами, и лишь единицы - личностями.

Если рассуждать с точки зрения СМД-подхода, то индивиды для деятельности являются ресурсом, морфологией, обеспечивают становление деятельности; субъекты являются элементами деятельности, включаются в её организованность, обеспечивая функционирование; а личности соответствуют преобразованию формной составляющей деятельности при изменении её норм в процессе деятельностного развития.

Эмпирический опыт каждого из нас указывает, что в одних областях реальности, преобладает действие социальных факторов, в других - факторов общественных, реже Культурных. По сути, каждый человек представляет собой мозаично, матрёшечно или/и иерархически выстроенную систему индивидно-субъектно-личностных качеств и отношений. И это уже является основой обычно называемых личностных и межличностных конфликтов.

Перенося подобный подход на социокультурные системы, рассмотрим строение организационно-корпоративной действительности, и принадлежащей ей организационно-корпоративной культуры.

Мы полагаем, что в социокультурной реальности можно выделить в частности деятельностные объекты. Для них, как и для человека, характерны вышеуказанные аспекты и соответствующие им стадии культуры.

Так, на уровне реальных групп, состоящих из индивидов, существуют естественно складывающиеся субкультуры. На уровне функционирования деятельности - искусственно формируемая культура организации - организационная культура как совокупность деятельностных и социальных норм. При развитии организации наступает предел естественного роста, далее которого укрупнение возможно только посредством заключения союзов и объединений. Здесь потенциал проектного, искусственного исчерпывается, поскольку сложность "конструкции" не позволяет инженерно просчитать последствия предпринимаемых шагов. Поэтому жизнеспособность крупных организаций обеспечивается следованием при их построении и функционировании принципу транс-организационной личностности. На их фасадах «проступают» человеческие лица, иногда довольно похожие на лица возглавляющих их руководителей. Таким образом, на уровне трансформации формальной организации в корпорацию становится/формируется/возникает искусственно-естественное или естественно-искусственное образование - собственно корпоративная культура. Мы полагаем, что соотношение между организационной и корпоративной культурами подобно соотношению между субъектом и личностью, и объемы понятий указанных культур соразмерны этим активным началам, выступающим их носителями. Очевидно, что процесс такой трансформации сопровождается множественными конфликтами и их разрешением, накоплением соответствующего опыта и выстраиванием эффективной системы поведения и действий, в том числе формализуемых. В процессе становления корпорации формируется эффективная система управления конфликтами.



Консультирование сложного

Какие же продвижения в консультировании организаций и корпораций (в том числе, в консультировании конфликтов) позволяет осуществить предпринятое "сопоставление несопоставимого"?

Итак, организационная культура соотносится с корпоративной подобно тому, как субъект соотносится с личностью.

Реальность, с которой имеют дело консультант и конфликтолог, грубо говоря, мозаична или/и матрешечна. Точнее, местами (и временами) она в большей степени проявляет качества социума, местами (и временами) - качества общества. В этом состоит априорная конфликтность реальности. Далеко не каждая организация преодолевает противоречия реальности, и сняв их в себе, превращается в корпорацию и, тем более, достигает вершин Культуры.

Реальные группы, существующие в организации, суть локальные общества. Организация в целом - локальный социум. Множественные локальные общества реальных групп (со своими субкультурами) "нарисованы" (термин В.А. Лефевра [11]) на локальном социуме организации с ее организационной культурой.

Близость организационной культуры и субкультур[1] различна на разных этажах иерархической лестницы и зависит от масштабного фактора. На первом этапе жизни организации, когда вся она еще является реальной группой, расхождения между ними минимальны. Работники связаны личными симпатиями, группа невелика и функции взаимозаменяемы, существует первичная целостность. Здесь можно увидеть первичные зачатки организационной культуры, как некоторой надстройки над деятельностью, интегрирующей все неформальные и формальные взаимоотношения членов группы. Как правило, на этой стадии она складывается стихийно и в значительной степени предопределяется индивидуальными особенностями лидеров становящейся организации, её зачинателей. На этой стадии люди в большей степени являются предпринимателями, проявляя частную инициативу. Их жизнь и деятельность тесно переплетены и составляют синкретический конструкт жизнедеятельности. В той мере, в которой человек есть социальный субъект, индивидуально предпринимаемые им действия выражают некоторые социальные тенденции, и редко проявляется действительно индивидуальное как принципиально отличное от окружающего. Это легко заметить в удивительном однообразии действий, предпринимаемых мелкими бизнесменами в разных регионах.

На следующей стадии, если деятельность разрастается, появляется многообразие функций, становится сложнее соорганизовываться, появляется необходимость в формализации отношений, прежде всего деловых, но тут-то и проявляется противоречивость разного в общих рамках. Люди, которые ближе друг другу в силу симпатии, по организационному или профессиональному признаку, стремясь к сохранению целостности, держатся вместе, и в результате внутри крупного «дела» стихийно складывается некоторое количество субкультур, в определённой степени противостоящих друг другу. Противостояние предопределяется также тем, что сам работник на этом шаге рассматривается как "кадры", "рабочая сила" и т.п., он интересен не в целом, со своей индивидуальностью и неожиданными гранями своей личности, а только в меру способности совершать формально требуемые действия. Ожидаемое от него совершенствование заключается в повышении мастерства, часто в ущерб личности. К тому же, человек в организации реализует в первую очередь свои индивидуальные потребности, разделяя к тому же работу и жизнь. Поэтому конфликты неизбежны.

При этом формальная организационная структура и общие цели деятельности скрепляют этот конгломерат в не вполне четкое целое в процессе постоянной борьбы за удержание частей в общих рамках. И на данной стадии логично говорить об организационной культуре, критерием которой является наличие формальных усилий по соорганизации частей и введении человека в формальные рамки требований деятельности сотрудника.

Организационная культура как правило вырабатывается, формируется и директивно задается первыми лицами организации и коррелирует с субкультурой формируемого им высшего эшелона власти. Организационная культура включает миф иерархии в качестве системообразующего фактора. Вообще организации строятся на ограниченном наборе мифов (самыми распространенными из которых являются мифы власти и профессионализма) и принимают организационные меры для противостояния другим мифам (например, мифу соборности).

Реальные группы, достраивающие пирамиду организации снизу, вырабатывают, формируют свои множественные субкультуры, не совпадающие (хотя бы в силу индивидных[2] и субъектных[3] различий) с субкультурой дирекции и (в силу различия действительностей общественного и социального) - с культурой организации (организационной культурой). Конфликты между личностью и группой, личностью и организацией [12] - обыденны. Конфликты между реальными группами неизбежны. Конфликты между реальными группами и организацией - наиболее опасны для нее.

Поэтому конфликтоустойчивость - важнейшая характеристика корпоративной культуры, определяющая ее общую жизнеспособность, важная черта организационных культур, обеспечивающих эффективность работы "внутренних органов", и актуальная характеристика множественных корпоративных субкультур, определяющая успешность реальных групп на плацдармах организаций. Консультанту по организационному развитию неизбежно приходится работать с конфликтами в той или иной форме. В этой ситуации уже необходимо говорить о диагностике и совершенствовании организационной культуры, последнее предполагает выработку формальных правил взаимодействия, сводящих к минимуму отрицательные эффекты от несогласованного разнообразия.

Организационные ценности, являясь основным компонентом организационной культуры, могут не разделяться в полной мере членами организации. Именно столкновение организационных и личных ценностей, проявляющееся во внутрифирменных/организационных конфликтах, становится для консультанта зеркалом организационной культуры. Содержательная сторона этих конфликтов и их интенсивность являются ключевыми параметрами для выявления зоны развития организационной культуры. Конфликт в данной ситуации, с одной стороны, выполняет роль индикатора наличного состояния организационной культуры, с другой, является механизмом ее развития.

При росте организации связанное деловыми рамками целое удерживается, но до определённого предела. С какого-то момента чисто формальных усилий может оказаться недостаточно, и сохранение целостности требует перехода на более высокую ступень развития - ступень корпоративности. Здесь речь идёт об интегрировании интересов человека, различных подразделений и целого организации в корпорацию. Для человека на этой ступени становится существенной сопричастность к судьбе корпорации, а требуемый уровень личной культуры позволяет снижать внутреннюю антагонистичность. Как правило, на корпоративный уровень выходят достаточно крупные организации, имеющие возможность вкладывать ресурсы в развитие своих сотрудников, уделяя внимание не только профессиональному мастерству, но и в значительной мере их личностным потребностям. Кроме этого здесь больше возможностей для подбора персонала. За счёт повышения культуры персонала повышается и общая культура организации. Начинают применяться нематериальные методы стимулирования работы с максимальной отдачей. Появляется потребность в стабильно работающем персонале, в снижении текучести кадров, как с целью удержания корпоративных секретов, так и в связи с дороговизной подготовки компетентного персонала, потеря которого болезненна для организации. Появляется реальная возможность удержания контроля над целостностью. Здесь уже можно вести речь о корпоративном духе, созидающем данное целое, о работе разных частей как органов одного организма, в отличие от механизмической целостности организационной культуры.

Мета-личность корпоративного уровня как носитель собственно корпоративной культуры призвана интегрировать интересы составляющих ее организованностей низших рангов. Выполнению этой задачи служат рефлексивные технологии, основанные на описываемом представлении мета-личности. Корпорация берет на себя решение части проблем индивида, который "платит" ей отказом от использования части своих имманентных свобод. Включённость в целое корпорации отдельных субкультур позволяет эффективно согласовывать цели. Интегрирование интересов включает управление разноуровневыми конфликтами, а также и конфликтами активных начал, принадлежащих разным действительностям. Последнее выглядит таким образом, что рассматриваемое активное начало, например, субъект или личность, подвергаются действию форс-мажорных обстоятельств, не подчиняющихся законам их "родной" действительности. Любой конфликт, любое противоречие в идеале моментально рефлексируется и становиться поводом для работы по преодолению и выхода в состояние, где данное противоречие снято. При этом прежнее не столько отвергается, сколько интегрируется в новое состояние.

Для корпоративной культуры характерно согласование формальных и неформальных отношений, слаженность взаимодействий различных подструктур и гибкость реагирования на складывающиеся ситуации, взаимовыручка и т.п. Здесь появляется заинтересованность единиц всех уровней в результатах работы в целом, а не только в исполнении собственных обязанностей. Поощряется креативность [13, 14], инициативность, поскольку с их помощью нарабатываются механизмы быстрого перестраивания, трансформации, модернизации и т.п. В корпорации налаживаются механизмы, обеспечивающие развитие, позволяющие управлять изменениями, сохраняя целостность.



Классификация конфликтов в организации/корпорации

Вводя в качестве основания статусы конфликтующих сторон, представляется возможным предложить следующую "матричную" типологию конфликтов.

Таблица 1

 

Индивид

Субъект

Личность

Реальная группа

Организация

Корпорация

Индивид

 

 

 

 

 

 

Субъект

 

 

 

 

 

 

Личность

 

 

 

 

 

 

Реальная группа

 

 

 

 

 

 

Организация

 

 

 

 

 

 

Корпорация

 

 

 

 

 

 

Заметим, что возможны конфликты, например, между личностью и субъектом, принадлежащим одному и тому же человеку, и между личностным началом одного человека и субъектным началом другого. Могут конфликтовать личности как принадлежащие одной реальной группе, организации, так и различным. Это еще больше увеличивает разнообразие возможных конфликтов.

Представляется конструктивным маркировать каждый тип конфликта по принадлежности к той науке или области практики, которая может помочь в разрешении каждого из них. Такая работа является необходимым шагом на пути перехода от конфликтографии к собственно корпоративной конфликтологии и конфликтопрактике.



Конфликты на слоистых плацдармах

Какие продвижения дает предлагаемая концепция в практической деятельности консультанта-конфликтолога? Она дает, в частности основания для декомпозиции реальных конфликтов и последовательной работы с каждым типом элементарного конфликта (табл. 1), а также для построения защит и страховок от конфликтов нежелательных типов.

Приведём примеры сопоставления некоторых часто встречаемых ситуаций с данной типологией конфликтов.

С конфликтологией непосредственно связан вопрос о силовом прикрытии бизнеса. "Всякая крупная операция, сделка требуют силового сопровождения. Поэтому помимо отношений с представителями власти для каждой сети чрезвычайно важны связи с силовыми структурами. Это могут быть МВД или ФСБ, оказывающие услуги на коммерческой основе. Либо легальные агентства вчерашних офицеров силовых структур. Либо легальные агентства, которые организованы бандитами. Наконец, последний вариант - это собственно криминальные группировки" [15]. Помимо номинального договора, формального или неформального, между контрагентами сделки одновременно где-то еще встречаются другие люди и договариваются о силовом обеспечении сделки, чтобы она прошла "без стрельбы". Таким образом, сделку определяет пучок процессов, принадлежащих разным действительностям и выстраиваемых в соответствии с разными культурами и субкультурами.

Парируемые конфликты относятся к классу конфликтов между реальными группами (представленными разными субкультурами), действующими не всегда "по закону", а иногда исключительно "по понятиям", и в них действуют не столько субъекты, сколько индивиды. Кейс, в котором удалось путём грамотной работы консультанта перевести конфликт реальных групп в сотрудничество организаций, приведен в приложении.

В российской хозяйственной практике, как известно, существуют формальные договоры, подписываемые руководством фирм, и наряду с ними - личные договоренности. Межличностные конфликты связаны, в основном, с нарушением не первых, а вторых. С юридической точки зрения важнее договор, а фактически зачастую - договоренность. Мошенничество связано с допущением личностных "проколов" и, соответственно, с нарушением договоренностей. В данном случае имеет место многоуровневый конфликт, сочетающий типы вышеприведенной типологии.

Популярные сейчас системы сетевого маркетинга и т.п. формы соорганизации полупотребителей-полукоммерсантов характеризуются преобладанием корпоративных механизмов, позволяющих снижать организационные издержки. Это подтверждается тем, что в системах сетевого маркетинга максимально эффективны люди, которые в полноте погрузились в предлагаемый миф и сделали его своей жизнью. И именно искренность их веры и корпоративная преданность позволяют убеждать клиентов и втягивать их в свою орбиту ("подписывать их под себя"). Причём по-своему эти люди достаточно счастливы, действительно решили часть своих жизненных проблем, нашли свою экологическую нишу. Те же, кто не сумел вжиться в предлагаемый привлекательный образ, не удерживаются и выпадают, неся убытки. Здесь снимается конфликт между индивидом и организацией посредством механизмов корпоративности.

Конфликты на слоистых плацдармах характеризуются тем, что при переходе процессов взаимодействия активных начал из слоя в слой меняется тип рациональности взаимодействия. В связи с этим в поле внимания конфликтологии появляются полирациональные конфликты.

Собственно говоря, конфликты, в пожарном порядке разрешаемые корпусом конфликтологов, присущи недоразвитому состоянию корпорации, незрелому состоянию корпоративной культуры, в которой еще недостаточно уверенно работают рефлексивные механизмы перманентного отслеживания и снятия противоречий. Здесь под конфликтом мы понимаем протяженное во времени противостояние активных начал. Зрелая же корпорация находится в динамическом состоянии, побуждающем ее членов при обнаружении противоречия немедленно выходить в рефлексивную позицию и с привлечением необходимых интеллектуальных и материальных ресурсов оперативно обнаруженное противоречие снимать. Таким образом возможности существования конфликта как протяженного во времени противостояния - снимаются.



Шаг интеграции: корпоративный университет

Зачатки корпоративной культуры, организационная культура и множественные субкультуры могут присутствовать в реальности в неявной, неотрефлектированной форме, что, как было показано, служит источником антагонистических конфликтов.

Для того, чтобы конструктивно преодолеть негативные следствия данного закономерного явления, необходимы усилия коллектива, на основе транс-организационной личностности. Только переход в Культурное пространство через освоение практических и теоретических достижений комплекса различных дисциплин, в том числе наработок в области конструктивного поведения при конфликте, позволяют организации развиться до стадии корпорации. Поскольку, как и личность, корпорация непрерывно формируется и требует для этого приложения сознательных усилий, процесс этот требует культурного оформления, гарантировано обеспечивающего заявленный переход.

Корпоративный университет [1, 16] есть инструмент, позволяющий максимально эффективно включать человека в корпоративную целостность. Основой такого университета могут быть долгосрочные программы формирования и развития целостности деятельности и включённых в неё единиц. Здесь же появляется потребность и в гармонизации отношений на макроуровне, учитывающей особенности работы в конкурентной среде, формирование своего узнаваемого лица. Следует заметить, что такому уровню развитости, в первую очередь, должна соответствовать высокая управленческая культура, а следовательно должны быть решены вопросы миссии, стратегичности и т.п.

Корпоративный университет эксплицирует уровень корпоративной мета-культуры. В нем может быть запущен непрерывный диалог организационной культуры с множественными субкультурами. В качестве инструментов такого диалога могут быть применены эффективные рефлексивные технологии. В частности, конструктами языка такого диалога является предложенное соотношение субкультур с организационной и корпоративной культурами, а также классификация имманентно присущих их совместному существованию конфликтов. Ведь, как известно, необходимым условием взаимопонимания и эффективного сотрудничества, в том числе, и с клиентом, является построение "общей действительности их совместной деятельности" [17]. Построение такой действительности ориентировано на конструктивное сотрудничество взаимодействующих сторон.

Корпоративный университет является той площадкой, на которой естественно отрабатывать инструментальные средства разрешения конфликтов и проводить соответствующие тренинги. Таким образом, на площадке корпоративного университета конфликтологи будут заниматься построением реальности, исключающей саму возможность наличного существования предмета своей профессиональной деятельности.



Резюме

Заявленное соотношение между понятиями субкультур, организационной и корпоративной культур и построенная на его основании классификация конфликтов, возможных, а точнее, неизбежных в организации и снимаемых только в корпорации. Данные понятия инструментально могут быть использованы при диагностике конфликтной обстановки и при дальнейшем выборе, в зависимости от поставленных задач, способов локализации, инициации конфликтов и/или перевода их в конструктивное русло. Эти конкретные способы могут быть взяты из арсенала психолога, социолога, методолога, юриста, психиатра и т.д.

Корпоративный университет является естественной формой институционализации процессов непрерывного согласования интересов составляющих корпорацию разноприродных сущностей.



Приложение 1

Пример конфликта

Несколько лет назад на фирме, занимающейся поставкой автотехники из-за рубежа, произошел следующий конфликт.

В организации работало множество торговых агентов, самостоятельно искавших клиентуру. Руководство не всегда могло внимательно контролировать их деятельность. Один из агентов, молодой человек авантюрного склада, заключил без ведома руководства весьма сложную в исполнении сделку. Причем его партнерами, вложившими в бизнес свои деньги, оказались люди, связанные с лишенной всякого "чувства юмора" региональной группировкой. Выполнить свои обязательства агент не смог (по не зависящим от него причинам). Предоплата пропала. В результате "кинутые" клиенты, поняв, что получить искомую сумму с самого "обманщика" невозможно (ввиду отсутствия у него таких денег или сопоставимого имущества), перенесли свои претензии на фирму. Очень быстро переговоры между сторонами зашли в тупик: фирма не считала правильным для себя оплачивать личный прокол агента, скрывшего свои действия от руководства. Оппоненты же придерживались присущей им логики: "Нас не интересуют ваши дела, мы хотим свое забрать". Ситуация достигла стадии, за которой один шаг до силовых действий. Дело запахло "наездом" со всеми вытекающими непоправимыми последствиями.

Как же вывел их из этого тупика конфликтолог? Ведь ситуация, которую "видел" и описывал клиент, в принципе неразрешима. Внутри нее просто не было ресурса для приемлемого решения. Единственный выход - шаг в более широкую систему с новыми фигурами и типами отношений. В данном случае было применено то, что называется расширением плацдарма конфликта [18]. Специалист нашел вариант, устроивший обе стороны, который они сами, однако, не видели. Фирма переуступила потерпевшей стороне права на дилерский контракт с изготовителем систем автосигнализации (для исполнения которого у нее, кстати сказать, в тот момент не было достаточных ресурсов). В результате фирме не пришлось изымать из бизнеса "живые" деньги, а "тихие провинциалы" получили возможность не только возместить убытки, но и в дальнейшем получать доход. Более того: будучи новичками на данном секторе рынка, эти люди часто пользовались консультациями бывших недругов, и в конце концов стали их постоянными партнерами в своем регионе. Таким образом, дело, чуть не дошедшее до криминальной разборки, было решено к удовольствию сторон. Кроме того, люди нашли общие интересы, вступили в сотрудничество, занялись легальным бизнесом, создавшим в регионе новые рабочие места и приносящим долговременную прибыль.



Литература

  1. Реут Д.В. Корпоративный университет как ключевая точка консультирования корпоративности. Сборник Корпоративная культура. Материалы встречи ОДН 30 октября 2001 года. М.: Московская сеть консультантов по организационному развитию. odn.ru. 2001. с. 3-21
  2. Чернышев А.Ю. Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры. Сборник Корпоративная культура. Материалы встречи ОДН 30 октября 2001 года. М.: Московская сеть консультантов по организационному развитию. odn.ru. 2001. с.22-35
  3. Аванесов В.Г. Корпоративная культура: вызов времени, актуальная социокультурная задача, проблемы и перспективы. Сборник Корпоративная культура. Материалы встречи ОДН 30 октября 2001 года. М.: Московская сеть консультантов по организационному развитию. odn.ru. 2001. с.36-42
  4. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Издательство "Флинта", 2000
  5. Ерасов Б.С. Социальная культурология. М., 1996
  6. Щедровицкий Г.П. Два понятия системы. В кн. Избранные труды. М.: Школа культурной политики, 1995 с.228-232
  7. Реут Д.В. Системно-антропологическая реконструкция мифа. В кн. Методологический фронтир 90-х. V чтения памяти Георгия Петровича Щедровицкого. М.: Путь, 2000, с. 89-125,
    http://www.socio.ru/public/reut/Mif.doc,
    http://www.creon.ru/sections/ideology/2011.asp
  8. Реут Д.В. Миф и классика СМД. В кн. Методологический фронтир 90-х. V чтения памяти Георгия Петровича Щедровицкого. М.: Путь, 2000, с. 126-147,
    http://www.creon.ru/sections/ideology/2021.asp
  9. Анисимов О.С. Методологическая версия категориального аппарата психологии. Новгород: Всесоюзный методологический центр при инновационном объединении АН СССР, 1990
  10. Анисимов О.С. Основы методологии, М.: Российская академия менеджмента и агробизнеса, 1994
  11. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. М.: Сов радио, 1973
  12. Маркус Бакингем. Миф о корпоративной культуре. Искусство управления. 2001, № 5 (11), с. 36-45
  13. Реут Д.В. Креативные структуры. Рефлексивные процессы и управление. Тезисы третьего международного симпозиума. 8-10 октября 2001, М: Институт психологии РАН, с. 161-163
  14. Реут Д.В. Сладкое проклятие креативности. Когнитивный анализ и управление развитием ситуаций (CASC'2001). Труды 1-й международной конференции. Москва, 11-12 октября 2001 г. т.3. М.: Институт проблем управления РАН, с. 91-123
  15. Радаева В. Сетевой мир Эксперт, 2000, № 12,
    http://www3.expert.ru/cgi-bin/1000.pl/00-12-23/data/radaev.htm
  16. Реут Д.В. Вызов креативности и корпоративный университет. Консультант директора, 2001, ноябрь
  17. Алексеев О.Б. Обследование и диагностика организационных структур. Вопросы методологии, 1997, № 3-4, с.126-130
  18. Громов Н.Н., Реут Д.В. Конфликт-консалтинг. Кентавр, 1998, N 20, с. 58-60, 020REU.ZIP from
    http://www.circle.ru

[1] принадлежащих реальным группам, составляющим организацию

[2] возможно, личностных

[3] в первую очередь стратовых


Конфликтологическая компетентность как профессиональный принцип конструктивной коммуникации в конфликте

Общее представление о компетентности в профессиональных коммуникациях связано с эффективностью деятельности. Термины "компетенция" и "компетентность" являются творческим преобразованием английского термина competence. Сompetence происходит от латинского competentis - "принадлежность по праву", т.е. круг вопросов, в котором данное лицо обладает опытом, познаниями, позволяющими судить о чем-либо. Русскоязычная историко-правовая интерпретация позволяла определить компетенцию как область, в которой надлежит разбираться, и как то, что имеет определенные границы, а компетентность – как уровень способности конкретного лица эффективно действовать в рамках компетенции.

Конфликт в самом общем виде – эта специфическая организованность деятельности, в которой противоречие удерживается в процессе его разрешения. Если мы признаем противоречивый характер процессов развития, то следует всерьез обсуждать конфликтную компетентность как базовую характеристику эффективной продуктивно-коммуникативной деятельности. До наших дней эффекты конфликтофобии, боязни конфликтов, были и остаются очень устойчивыми, тогда как понимание конфликта как связующего, а не разобщающего звена есть одно из оснований конфликтной компетентности.

Конфликтологическая компетентность может быть рассмотрена на двух уровнях. Первый предусматривает способности к распознаванию признаков случившегося конфликта, его оформлению для удержания воплощенного в нем противоречия, и владение способами регулирования для разрешения.

Второй предусматривает умение проектировать необходимые для достижения определенных результатов конфликты и конструировать их непосредственно в ситуациях взаимодействия; владение способами организации продуктивно ориентированного конфликтного поведения участников и сторон взаимодействия.

Полагая, что конфликтологическая компетентность является одной из важнейших общих характеристик профессионализма, и, прежде всего, в гуманитарных областях деятельности, будем рассматривать ее как неотъемлемую составную часть общей коммуникативной компетентности, включающую в себя осведомленность о диапазоне возможных стратегий поведения в конфликте и умение адекватно реализовывать эти стратегии в конкретной жизненной ситуации. На основании этого в самом общем виде можно определить конфликтную компетентность как умение удерживать противоречие в продуктивной конфликтной форме, способствующей его разрешению.

А конфликтологическая компетентность рассматривается как когнитивно-регуляторная подсистема профессионально значимой стороны личности, включающая соответствующие специальные знания и умения. Конфликтологическая компетентность – это способность действующего лица (организации, социальной группы, общественного движения и т.д.) в реальном конфликте осуществлять деятельность, направленную на минимизацию деструктивных форм конфликта.

Формирование свободных личностей предполагает развитие у них навыков самостоятельного, логически грамотного рассуждения, умения принимать социально и морально ответственные решения, что включает и такую составляющую, как конфликтологическая компетентность.

Человек, вовлеченный в конфликт, теряет способность помыслить конфликт и себя в нем со стороны. Специалист же не должен терять такую способность, тем более что конфликт – это предмет применения его профессиональных способностей и область исследования.

Формирование конфликтологической компетентности включает 5 блоков:

  1. теоретические знания в области конфликтологии (политологической, юридической, психологической, социологической и т.д.);
  2. владение социальными технологиями профилактики, управления, минимизации деструктивных форм конфликта;
  3. формирование профессионального типа мышления, включающего рефлективность, методологичность, саногенность, объемность, креативность;
  4. владение технологиями психогигиены и стрессоустойчивости в конфликтах;
  5. выполнение профессионально-этического кодекса конфликтолога-практика.

Технология формирования конфликтологической компетентности включает такие характеристики, как:

  • высокая степень интеллектуальной и эмоционально-психологической напряженности;
  • гибкость форм проведения знаний в режиме эксперимента;
  • обострение реальных противоречий и конфликтов в процессе обучения;
  • появление побочных, непредвиденных результатов, под которыми имеются в виду новые идеи, отношении, взгляды, методики, теоретические схемы и т.д.;
  • высокий риск для специалистов в области практической конфликтологии, достигших границы собственной конфликтологической некомпетентности в реальных конфликтных ситуациях;
  • возможность перехода на качественно новый уровень развития технологий принятия управленческих решений в конфликтных ситуациях.

Имеющаяся теоретическая и практическая база позволяют признать конфликт как метод, могущий быть использованным в процессе подготовки управленцев и формирования конфликтологической компетентности.

Важно отметить, что профессионал будет испытывать конфликт этических норм в своем сознании, если четко не осознает наличие закономерных противоречий между этическими нормами: общими, личными, профессиональными. Именно нарушение социальных норм коммуникации и разрушение ценностных ориентаций являются основными факторами обострения конфликтов в период социальных потрясений и инноваций. Поэтому построение новых взаимоотношений человека с миром, другими людьми, сохранение самого ценного, что делает людей человечными – это основной смысл в формировании конфликтологической компетентности.

В соответствии с психологическим подходом конфликтологическая компетентность понимается как совокупность компонентов: гностического, пространственного, конструктивного/регулятивного, коммуникативного, нормативного и рефлексивно-статусного компонентов, - характеризующих различные виды компетентности.

Развитие каждого из представленных видов компетентности приводит к развитию конфликтологической компетентности.

Наша лингвистическая компетентность есть основа для жизни в социуме и ключ к коммуникации. Мы имеем мощнейший инструмент прогнозирования. Мы получаем некую ориентацию, направление развития, а развития не бывает без конфликта. Значит, не возможно конструктивного развития конфликта без лингвистической компетентности.

Язык – это власть. Роман Якобсон говорил, что язык интересен не тем, что он позволяет нам излагать какие-то мысли, а тем, что заставляет нас думать так или иначе. Любая инновация сначала появляется именно в языке и только потом проявляется в других областях жизни.

Можно сформулировать определенные требования, предъявляемые к специалисту по связям с общественностью, желающему повысить свой уровень конфликтологической компетентности.

Во-первых, специалист по связям с общественностью должен обладать высокой способностью к рефлексии и самопознанию.

Во-вторых, необходимо помнить, что конфликтологическая компетентность развивается в процессе приобретения опыта конструктивного взаимодействия в конфликтах. Следовательно, не следует избегать разрешения конфликтных ситуаций, т.е. не нужно проявлять конфликтофобию.

В-третьих, специалист должен уметь четко выделять предмет конфликта и не давать эмоциям взять верх над здравым смыслом.

Формирование конфликтологической компетентности является неотъемлемой частью при подготовке специалистов по связям с общественностью.

/ Социальное управление, коммуникация и социальные проектные технологии. Материалы Всероссийской конференции приуроченной к 75-летию со дня рождения профессора Тамары Моисеевны Дридзе, 5-6 октября 2005 г. Редколлегия А.В.Тихонов (отв. ред.), и др. - М.: Институт социологии РАН, 2006, С. 347-351.


Деятельностный подход к конфликту

Появление за последние десять лет огромного количества литературы по проблематике конфликта в нашей стране создало необходимый информационный фон благодаря которому стал возможным перелом устоявшегося общественного стереотипа в восприятии конфликта, как негативного явления. Теперь же вместе с разнообразием пониманий конфликта рассыпался и образ конфликта, как позитивного или негативного феномена. Все чаще можно слышать, что многими конфликт сейчас воспринимается как процесс, сопровождающий любые изменения и нововведения.

Окружающая нас действительность вынуждает и делает необходимым постоянные изменения, которые сопровождают жизнь каждого человека. Каждый человек имеет свой личный, жизненный опыт конфликтования. А потому миф о неконфликтном человеке постепенно уходит в прошлое и это по-новому ставит вопрос о роли конфликтов в жизни человека, организации и общества. Основная проблема, которая стоит перед современным человеком в конфликте – как научиться конструктивно действовать в конфликте, при этом, решая задачи, поставленные в своей практической деятельности?

Многими исследователями конфликт рассматривается, как некоторое объективное явление или феномен. При этом большинство из них исходит из того предположения, что конфликт – это нечто доступное непосредственно человеческому восприятию, а потому может быть непосредственно увидено, понято и изучено. Такая точка зрения выглядит крайне наивной. Конфликт – это не вещь, которую можно увидеть и уж тем более пощупать или потрогать. Можно согласиться, что исследовать таким образом конфликт можно бесконечно долго, но вот воздействовать на конфликт, при этом решая практические задачи которые ставит себе каждый человек в своей практической деятельности представляется абсурдным. И первый вопрос, который здесь возникает – как рассматривать конфликт как объект исследования, чтобы в дальнейшем было возможным поставить задачу трансформации и видоизменения его?

Автор придерживается деятельностного подхода в исследовании конфликта, а потому рассматривает конфликт через взгляды, оценки и действия людей в конфликтной ситуации. Другими словами, конфликт является нам в виде неких взглядов, оценок и действий людей в конфликтной ситуации. В этом смысле различные взгляды, оценки и стратегии поведения людей в конфликтной ситуации создают множественность выражения конфликта как объекта исследования и воздействия. Утверждается, что конфликт, как объект – объективно множественен, что нет единого объекта. Множественность объекта выражается в множественности субъективных взглядов, оценок и действий и особенность деятельностного подхода в исследовании конфликта состоит в том, что наши взгляды, оценки и действия становятся конституирующим объективным элементом самой конфликтной ситуации.

Это позволяет совершенно по-иному взглянуть на то, на что указывают большинство авторов, когда пишут об управлении конфликтами, разрешении конфликтов, эскалации конфликта, профилактике конфликтов, уходу от конфликта, менеджменту конфликта, урегулированию конфликтов, трансформации конфликта, смягчении конфликта, предупреждению конфликтов, реконструкции конфликта. Все это множество семиотических представлений конфликтной действительности, за которыми стоят различные взгляды, оценки и стратегии поведения людей в конфликтной ситуации и конструируют собой конфликт как множественный объект. И здесь появляется два направления развития исследований по проблематике конфликта. Первое направление – это наработка всякого рода техник и практик, позволяющих человеку овладевать теми или иными способностями, дающими возможности эффективного действования в конфликте. Второе направление – это конструирование разнообразных знаковых форм и семиотических представлений, позволяющих человеку повышать свою компетентность, что дает возможность описывать и представлять разного рода конфликтные действительности.

В этом смысле конструктивность действования человека в конфликте заключается в том, чтобы, имея в арсенале эти разные возможности, научиться совмещать искусственно-технические действия с естественными и квазиестественными процессами, разворачивающимися в конфликтной ситуации. Это, на наш взгляд, по-новому ставит вопрос о человеке конфликтующем.

/ Социальное управление, коммуникация и социальные проектные технологии. Материалы Всероссийской конференции приуроченной к 75-летию со дня рождения профессора Тамары Моисеевны Дридзе, 5-6 октября 2005 г. Редколлегия А.В.Тихонов (отв. ред.), и др. - М.: Институт социологии РАН, 2006, С. 357-359.